Hoe burnout herkennen bij jouw medewerkers? (9 oorzaken & 7 gevolgen)

Hoe burnout herkennen bij jouw medewerkers? (9 oorzaken & 7 gevolgen)

Ken je iemand met burnout?
Ken je iemand in jouw bedrijf met burnout?
Ken je iemand in jouw team met burnout?

Had ik deze vragen 10 jaar geleden gesteld, dan had je waarschijnlijk lang moeten zoeken naar een naam van iemand. Vandaag is dit niet meer het geval. Iedereen kent wel iemand met een burnout.

Het komt vandaag zo veel voor. Iedereen kan een burnout krijgen en dit onafhankelijk van de job (ingenieurs, managers, teamleaders, sales personen, technische personen, administratieve medewerkers, …). Ondanks dat burnout zo gewoon geworden is, zijn weinig managers zich bewust van het waarom van burnout, laat staan dat ze ook nog weten hoe ze burnout kunnen voorkomen.
Bekwaam zijn als leidinggevende om burnout te begrijpen, zowel de oorzaken als de oplossingen, is essentieel geworden voor managers om enerzijds een positieve werkomgeving, -klimaat en anderzijds het beste talent in je team te behouden.

In dit artikel belichten we zowel de oorzaken als de gevolgen van burnout, ttz hoe kan ik als leidinggevende burnout herkennen bij mijn medewerkers.
In één van de volgende artikels gaan we dieper in op wat wij kunnen doen als leidinggevende om burnout bij onze medewerkers te vermijden. We geven je dan graag een aantal concrete en vooral toepasbare tips.

9 mogelijke oorzaken van burnout (eerste stap in burnout herkennen)

1. Veel te hoge job-verwachtingen

Eén van de belangrijkste oorzaken van burnout heeft te maken met ‘job-verwachtingen’ of beter gezegd met de steeds toenemende en/of veel te hoge job-verwachtingen. We kennen waarschijnlijk wel allemaal iemand met heel veel papier op zijn bureel, een todo-lijst van 2 pagina’s, angstig gezicht, … Duidelijke job-verwachtingen hebben is uiteraard heel goed, het wordt alleen gevaarlijk als die op een bepaald moment veel te hoog worden.

2. Jobonduidelijkheden

Rol- of jobonduidelijkheden is een andere belangrijke oorzaak. Hierdoor wordt het belangrijkste lijntje in mijn functiebeschrijving misschien wel het lijntje dat begint met ‘enzovoort’. Hoe meer onduidelijkheid in de functie, hoe meer mensen verwachten van zichzelf dat ze een duizendpoot moeten zijn en dit legt soms heel wat druk. Andere voorbeelden zijn werk moeten doen dat geen enkele meerwaarde meer heeft, enkel monotoon werk moeten doen of werken in een totale chaos.

3. Gebrek aan geschikte middelen

Deze belangrijke oorzaak gaat over gebrek aan geschikte middelen en vooral dan het gevoel er niets kunnen aan doen. Een mooi voorbeeld is onvoldoende of gebrekkige training. En ook middelen hebben die niet (meer) geschikt zijn om efficiënt de job uit te voeren, bijvoorbeeld verouderde hardware. Mensen willen goed en hard werken, maar hebben wel nood aan geschikte middelen om dit te doen.

4. Gebrek aan sociale steun

De sociale steun kan komen van de leidinggevende en van de collega-medewerkers. Het gebrek aan sociale steun van de leidinggevende heeft een veel groter effect op burnout, dan deze van de collega-medewerker. Als je je geïsoleerd voelt op je werk en in je persoonlijk leven, dan voel je je nog meer gestrest. Als medewerkers zich genegeerd voelen, dan kan dit een belangrijke oorzaak zijn voor burnout.

5. Weinig participatie bij beslissingen

Hoe minder medewerkers betrokken worden in het proces van het nemen van beslissingen, hoe hoger de burnoutgraad. Dus tijd om je medewerkers te betrekken bij het kiezen van het soort koffiekoeken voor het kerstontbijt.

6. Gebrek aan waardering

Een ongeschikte waardering kan ook leiden tot burnout. We kunnen 3 verschillende waarderingen onderscheiden. Onvoldoende financiële waardering of het niet ontvangen van salaris en (extra-legale) voordelen in verhouding met de bereikte resultaten. Een tweede is het gebrek aan sociale erkenning, dit is wanneer hard werken genegeerd wordt of niet gewaardeerd wordt door anderen, vooral de leidinggevende(n). Gebrek aan intrinsieke beloningen is de laatste soort waardering of het gebrek aan fierheid, trots om iets belangrijks te doen en goed te doen.

7. Onfaire behandeling

Onevenwichtige werklast en betaling, bedrog, ongelijke evaluaties, onjuiste promoties, … kunnen zorgen voor frustraties bij medewerkers. Die frustraties kunnen erger en erger worden en zelfs leiden tot een burnout.

8. Waardenconflict

Als je eigen waarden conflicteren met de waarden van de organisatie waarvoor je werkt. Wat ik belangrijk vind in mijn leven, strookt niet meer met hetgeen mijn leidinggevenden, de organisatie belangrijk vinden. Ook als je als medewerker iets onethisch moet doen, dan kan dit leiden tot een burnout.

9. Onevenwichtige work-life balans

Als je werk zoveel van je tijd en energie neemt en je geen voldoende tijd hebt om met jouw familie en vrienden nog door te brengen, dan branden mensen heel snel op. Meestal begint het met een beetje overuren, daarna nemen we nog werk mee naar huis, om dan uiteindelijk volledig weg te zinken in ons werk. Het contact met familie en vrienden vermindert en loopt minder en minder goed.

7 mogelijke gevolgen van burnout (tweede stap in burnout herkennen)

Onderzoek uitgevoerd door het team van professor Maslach toont 7 belangrijke gevolgen:

1. jobweigering: intentie om de job te verlaten, absenteïsme, jobverlating
2. lagere productiviteit
3. ineffectiviteit
4. verminderde werktevredenheid
5. verminderde inzet voor de job en/of de organisatie
6. meer persoonlijke conflicten met de collega’s
7. verstoort de taken van collega’s

In één van de volgende artikels gaan we dieper in op wat wij kunnen doen als leidinggevende om burnout bij onze medewerkers te vermijden. We geven je dan graag een aantal concrete en vooral toepasbare tips.

Wat is jouw ervaring met burnout herkennen?
Met welke oorzaken heb jij ervaring?
Ken je nog andere oorzaken?
Welke gevolgen heb je zelf al meegemaakt?

Deel jouw antwoorden, inzichten en ervaringen in een comment hieronder.

Je ontvangt als bedanking de eerste 3 hoofdstukken van mijn boek “Leidinggeven met IMPACT.

Tot binnenkort en geniet nog van deze dag,
Bene.

PS. DEEL dit artikel a.u.b. met jouw netwerk, 
door op de Tweet, Like, Share of Google+ knoppen hieronder te klikken, 
zodat ook de mensen in jouw netwerk ervan kunnen profiteren.

8 valkuilen van leiderschap die je team kapot maken (deel 1 van 2)

8 valkuilen van leiderschap die je team kapot maken

Bij het bestuderen van leiderschap en teams, stellen we vast dat er een aantal valkuilen bestaan bij leidinggevenden rond leiderschap. Een aantal valkuilen die er voor zorgen dat je in de plaats van jouw team tot een hoger niveau brengt, je jouw team eigenlijk kapot maakt.

We zullen de meest voorkomende en belangrijkste valkuilen hieronder beschrijven. Misschien maak jij die fout, waarschijnlijk onbewust, da’s niet erg. Weet dat door je hier van bewust te zijn, je de eerste stap zet om er ook iets aan te doen. We gaan in dit artikel echter ook op zoek naar oplossingen, zodat jij als leidinggevende succesvoller en gelukkiger kunt zijn.

We starten vandaag met 4 valkuilen van leiderschap, binnen enkele weken gaan we de volgende 4 valkuilen van leiderschap met je delen.

Valkuil van leiderschap 1: wanneer je als leidinggevende niet luistert naar wat het team zegt, dan mis je kritieke informatie

Soms luisteren we te weinig naar onze rechtstreeks medewerkers. En op een bepaald moment zeggen zij dan ‘we hebben dit al zo veel keer gezegd’ en de leidinggevende reageert dan ‘aja, dat wist ik niet’. Dus het team beseft dat je eigenlijk niet of te weinig luistert naar hen. Laat dit een signaal zijn om in de actie te stappen. Laat dit een signaal zijn om veel beter te luisteren. Want medewerkers en het team zijn bereid om jou kritieke informaties te geven, als jij bereid bent om echt te luisteren.
+: Als leidinggevende is het belangrijk om te luisteren naar je team en je medewerkers. Zij beschikken over informaties die je anders nooit zult krijgen. Informaties die jou en je team nog sterker zullen maken.

Valkuil van leiderschap 2: wanneer je als leidinggevende niet luistert naar wat je team niet zegt, dan mis je misschien nog veel meer belangrijke informatie

Het kan gebeuren dat je team niets zegt, ja echt niets zegt. Dat wil niet zeggen dat er niets is, in tegendeel, het betekent wel degelijk ook iets. Waarschijnlijk zijn er toch wel problemen rond vertrouwen en kwetsbaarheid. Let ook eens op: hun lichaamstaal, hun oogcontact, hun houding, hun tempo, hun betrokkenheid, … Enkel rekening houden met hetgeen ze zeggen is een enorme fout. Want als je vraagt ‘wat is er?’, zullen ze waarschijnlijk zeggen ‘niets hoor’.
+: Het is belangrijk als leidinggevende om ook te luisteren naar hetgeen er niet gezegd wordt. Door te observeren hoe mensen reageren of hoe ze anders reageren zal je reeds heel wat kunnen ontdekken. Nadien in dialoog om het niet-gezegde te begrijpen, levert schitterende resultaten op.

Valkuil van leiderschap 3: wanneer je als leidinggevende veel te veel tijd neemt om (groeps-)problemen te behandelen, dan verliezen we op een bepaald moment ook onze beste medewerkers

We weten dat dit zich kan voordoen, en als dit af en toe eens gebeurt, is dit ok. Gebeurt dit echter te veel dan kan dit jouw team kapot maken. Als er teveel tijd wordt gestoken in het oplossen van problemen, gaan de beste, de fantastische mensen van je team er voor zorgen dat het werk toch gedaan wordt. Ze zijn nu eenmaal geweldige mensen die vooruit willen, maar … deze fantastische medewerkers zijn ook maar mensen. Zij geraken waarschijnlijk op een bepaald moment ook vermoeid, gefrustreerd of misschien nog erger: willen weg uit jouw team, krijgen een burn-out, nemen ontslag uit jouw bedrijf, …
+: Als leidinggevende is het belangrijk om te voelen wanneer een probleem echt veel te veel tijd neemt. Je kan het ook vragen aan jouw beste medewerkers, die zullen je graag een eerlijk antwoord geven. Als het te lang aansleept, is het belangrijk om spoedig tot beslissingen te komen.

Valkuil van leiderschap 4: wanneer je als leidinggevende in de ontkenning blijft, dan gaat het probleem zelden weg

Soms zijn er situaties waar we ons als leidinggevende niet van bewust zijn. Soms zijn er echter situaties waar we als leidinggevende ons wel van bewust zijn. Bijvoorbeeld in ons team is er een ruzie tussen 2 medewerkers en die wordt erger en erger. We weten dit en doen er niets aan. Waardoor de situatie slechter en slechter wordt, en misschien op bepaalde momenten zelfs niet meer te overzien.
+: Het is belangrijk als leidinggevende er bewust van te zijn, dat er bewuste ontkenning kan opkomen: het voelt precies niet zo goed aan (herkenbaar?). Op dat moment is het ook belangrijk om te handelen, actie te ondernemen.

Welke valkuilen van leiderschap wil jij aanpakken?
Of denk je aan nog een andere valkuilen van leiderschap?
Wat heb je nodig om deze valkuilen van leiderschap aan te pakken?
Wat ga je bereiken zonder deze valkuilen van leiderschap?

Deel jouw antwoorden, inzichten en ervaringen in een comment hieronder.

Je ontvangt als bedanking de eerste 3 hoofdstukken van mijn boek “Leidinggeven met IMPACT.

Tot binnenkort en geniet nog van deze dag,
Bene.

PS. DEEL dit artikel a.u.b. met jouw netwerk, 
door op de Tweet, Like, Share of Google+ knoppen hieronder te klikken, 
zodat ook de mensen in jouw netwerk ervan kunnen profiteren.

Help, mag ik jou iets vragen …? (welke zijn jouw vragen over leidinggeven)

Help, mag ik jou iets vragen …? (welke zijn jouw vragen over leidinggeven)

Ik ben blij dat je eventjes de tijd nemen om dit te lezen, ik heb je iets te bieden.
En … ik heb een vraag voor jou …: wat wil jij weten over leidinggeven?
Want met dit blog wil ik prima informatie leveren aan leidinggevenden,
zodat jij als leidinggevende succesvol en gelukkig kunt zijn.
Ik wil voor jou een bron van informatie zijn waar je keer op keer naar kan terugkomen als je even vast zit.

Om de informatie die ik geef zo waardevol mogelijk te maken, heb ik echter jouw hulp nodig!
Hoe maak ik deze informatie zo waardevol mogelijk voor jou?

Je kunt me helpen, door me te antwoorden op deze vragen over leidinggeven?

• wat je het meest frustreert aan leidinggeven?

• wat je dit jaar wilt bereiken op het vlak van leidinggeven?

• wat je denkt dat je nodig hebt om echt succesvol en gelukkig te zijn als leidinggevende?

Als je me precies vertelt wat je wilt weten, dan zorg ik er voor dat de informatie en hulp waarnaar jij zoekt op dit blog komt.

Ik nodig je van harte uit om me te vertellen welke vragen je hebt en welke problemen je tegenkomt waarover je meer informatie van mij wilt.
Wat wil jij weten over leidinggeven? Welke zijn jouw vragen over leidinggeven?
Zo kan ik zorgen dat deze blog jou de kennis geeft waarop je echt zit te wachten.

Eveneens is het de bedoeling om een echte community te creëren waar mensen zoals jij en ik in alle vrijheid van gedachten kunnen wisselen.
Heb je eigen ervaringen, ben je het niet eens met iets, heb je bijkomende vragen over leidinggeven, … laat het dan zeker weten.
Ik waardeer het altijd dat je de tijd neemt om deel te nemen aan de conversatie.

Ik wil je alvast bedanken voor het delen van jouw antwoorden, want dit helpt jou zeker en vast verder, en ook de vele andere lezers.

Ik ben er zeker van dat ook jij zal geïnspireerd worden door de commentaren van andere collega-leidinggevenden.
Aarzel niet om een onderwerp te noemen, dat anderen reeds hebben genoemd, plaats het gewoon.
Zo kan ik zien welke onderwerpen nu echt het meest leven.

Je kunt je antwoorden, vragen, inzichten, ervaringen, … 
delen in het commentaarveld onder dit blog.
Alvast hartelijk dank voor jouw actieve medewerking.
Zodra ik jouw antwoorden op de vragen over leidinggeven heb ontvangen, mail ik je, als ‘hartelijk dank’-geschenk
gratis de eerste 3 hoofdstukken van mijn boek “Leidinggeven met IMPACT”.

Aja, mag ik je nog een tip geven?
Kom hier af en toe eens terug.
Je kunt dan lezen wat andere leidinggevenden hebben bijgedragen.
Zo kunnen we elkaar helpen en leren we van en aan mekaar.

Ik herhaal nog eventjes de vragen over leidinggeven:

• wat frustreert jou, als leidinggevende, het meest aan leidinggeven?

• wat wil je bereiken op het vlak van leidinggeven?

• wat denk je dat je nodig hebt om echt succesvol en gelukkig te zijn als leidinggevende?

Je ontvangt als bedanking de eerste 3 hoofdstukken van mijn boek “Leidinggeven met IMPACT.

 

Tot binnenkort en geniet nog van deze dag,
Bene.

PS. DEEL dit artikel a.u.b. met jouw netwerk,
door op de Tweet, Like, Share of Google+ knoppen hieronder te klikken,
zodat ook de mensen in jouw netwerk ervan kunnen profiteren.

Anders denken en constructiever omgaan met conflicten

Anders denken en constructiever omgaan met conflicten

Waar mensen samen zijn, samen werken, kunnen er conflicten ontstaan.
 Soms weten we niet goed, wat we nu best zouden doen. 
En we kiezen er dan voor om niets te doen.
 Of we vliegen er in om het conflict zelf op te lossen.

Er zijn echter strategieën die je kunnen helpen om conflicten beter aan te pakken.
 Alles start echter met hoe denk jij over conflicten,
want onze gedachten bepalen onze gedragingen.

Vooraleer we ingaan op het constructiever omgaan met conflicten, staan we eventjes stil bij een mogelijke definitie van een conflict.

Een conflict is een botsing tussen waarheden 
die niet passen in één verhaal.

Als de manier willen bestuderen hoe we omgaan met conflicten, is het belangrijk om eventjes stil te staan bij onze gedachten over conflicten. Onze gedachten hebben immers een invloed op ons voelen en onze gedragingen.
Hoe denk ik over conflicten? Zo kan ik ook beter begrijpen hoe ik conflicten beheer en hoe ik constructiever kan omgaan met conflicten.

4 basisgedachten over conflicten

We kunnen 4 basisgedachten over conflicten onderscheiden:

–: Een eerste is dat ik een conflict zie als negatief, het hoort eigenlijk niet thuis in onze wereld.
 Het verstoort dus de harmonie. Als ik zo denk over conflicten, zal ik eerder mijn ogen dicht doen.
–: Een volgende basisovertuiging is dat ik een conflict weliswaar negatief zie.
 Ze zijn spijtig genoeg niet te vermijden.
 Ja, ze horen bij het leven. Als ik zo denk over conflicten, zal ik deze waarschijnlijk wel zien.
  Echter weet ik niet altijd wat en hoe te reageren.
+: Een andere basishouding is dat ik conflicten zie als noodzakelijk voor innerlijke groei. Ze verbeteren de relaties, ze geven energie. Als ik zo denk over conflicten, dan zal ik graag conflicten aanpakken.
++: Een vierde basisgedachte is dat ik vooral focus op de productieve kant van conflicten. Ik weet immers dat er zowel positieve als negatieve aspecten zijn. Als ik zo denk over conflicten, dan zal ik heel selectief omgaan met conflicten.

De gedachten over conflicten hebben hun invloed op hoe we omgaan met conflicten.
Hoe denk jij over conflicten? Ja, hoe denk jij over conflicten. Antwoord hier zo eerlijk mogelijk op.
Weet dat jouw gedachten immers mee bepalend zijn hoe jij reageert op conflicten.

Laat ons een stap verder gaan in onze analyse.

4 basiselementen

Bij het omgaan met conflicten hebben we 4 basiselementen:
– een situatie: er is ergens een tegenstelling, verschil van mening, andere ideeën, andere belangen.
– erkennen: of beseffen dat er een conflict is, hier worden we beïnvloed door onze denkstijl (zie hierboven: –, -, + of ++). Mijn denkstijl en de denkstijl van de ander kan verschillend zijn. “In welke mate erken ik dat er een conflict is?”
– emoties: wat er gebeurt in het conflict zorgt voor bepaalde gevoelens (4 basisgevoelens (4 B’s): Bang, Bedroefd, Blij of Boos & alle andere varianten). Ook emoties kunnen bij de verschillende partijen verschillen.
– gedragingen: elkeen van de partijen (conflicterende partijen) reageert op een bepaalde manier, dit kan gelijk of verschillend zijn.

3 mogelijke fasen in een conflict

Omgaan met conflicten kan verlopen in 3 mogelijke fasen.

Gelukkig stopt een conflict soms al na één fase.
De eerste fase is de rationele. Er is discussie, er wordt geluisterd naar mekaar, er is echter wel wat irritatie, er zijn meningsverschillen, … en er is en blijft mogelijkheid tot debat. Hierdoor is het mogelijk om te komen tot een oplossing, ttz een win-win voor beide partijen. Het is een fase waarbij we vooral ons hoofd gebruiken.
De volgende fase is de emotionele. Hierbij is alles emotie, het wordt warmer, verhitter. Er wordt al gescholden, we ontmaskeren mekaar, we willen ook echt winnen en er komt een tunnelvisie (ikke en de rest kan …). Hier wordt het vrij lastig om nog tot een gezamenlijke oplossing te komen, ttz ik win en de ander verliest. Het is een fase waarbij vooral het hart gebruikt wordt.
De derde fase is de strijd. Gelukkig zijn er weinig conflicten die in deze fase belanden. Hier willen we mekaar vernietigen, koste wat kost, en alles uit de kast halen, we worden eigenlijk blind. En weten meestal niet meer over wat het conflict gaat. We belanden in een situatie waarbij beide partijen verliezen. Hier wordt al eens gebruik gemaakt van de handen.

Hoe denk jij over conflicten? En wat zijn jouw succesverhalen ivm omgaan met conflicten?

Je ontvangt als bedanking de eerste 3 hoofdstukken van mijn boek “Leidinggeven met IMPACT.

Alvast bedankt om jouw antwoorden te delen en … “Kom In Actie”, Bene.

3 letters/tips die jouw communicatie verbeteren … en jouw leidinggeven (LSD)

3 letters die jouw communicatie verbeteren … en jouw leidinggeven (LSD)

Communicatie verbeteren kan dat? Ja, inderdaad. Jouw communicatie verbeteren zou dat ook kunnen? Ja, zeker en vast.
Interpersoonlijke communicatie (communicatie tussen twee personen of tweezijdige communicatie of 1/1 communicatie), bestaat uit 3 delen: het verbale (de woorden), het vocale (de stem) en het visuele (de lichaamstaal).
 We gaan hier wat dieper in op het verbale en meer specifiek bestuderen we hoe jij jouw verbale communicatie verbeteren kan.
We geven we je graag 3 tips die jouw communicatie verbeteren en nog eens 3 tips die jouw leidinggeven verbeteren.
We doen dit aan de hand van een krachtig en eenvoudig mnemotechnisch middeltje, zodat je gemakkelijker in de toepassing kan stappen.

LSD of 3 letters/tips die jouw communicatie verbeteren

L: Luisteren

Echt luisteren naar de ander, of onze twee oren en één mond ook in deze verhouding gebruiken. Aandacht schenken om de ander ook daadwerkelijk te horen, te beluisteren en te begrijpen. 
Niet alleen zijn of haar woorden, maar ook de manier waarop de dingen gezegd worden begrijpen: ttz het non-verbale (het vocale & het visuele). En misschien zitten er ook onder de gebruikte woorden nog andere boodschap. Denk aan de ijsberg waarvan we enkel het topje zien, wat zit er van boeiende informatie onder het water!
Iemand die zich beluisterd voelt, zal ook meer vertrouwen in jou hebben, de relatie zal beter zijn en uiteindelijk zal het resultaat waar jullie samen voor gaan ook gemakkelijker bereikt worden.

S: Samenvatten

Af en toe tijdens een gesprek de zinnen van de ander samenvatten. Dit kan door een samenvatting te geven ofwel met je eigen woorden ofwel met zijn of haar woorden. Als je het met je eigen woord doet, toets dan ook nog eventjes af of dit juist is: ‘… Heb ik dit zo goed begrepen?’.
Samenvatting door gebruik te maken van zijn of haar woorden, of herhalen, is heel sterk omdat de ander zichzelf dan als het ware hoort spreken: qua erkenning en vertrouwen heel sterk. Een mens hoort zichzelf graag, door letterlijk de woorden te gebruiken, versterken we die herkenning.
En zo bouwen we ook aan een nog betere relatie.

D: Doorvragen

Als dingen niet duidelijk zijn verder doorvragen om de ander ook echt te (willen) begrijpen. Door vragen te stellen nodigen we de ander ook uit om verdere informaties te geven en creëren we ook een grotere verbondenheid.
Als de verbinding tussen 2 personen goed is, dan kan er nadien ook goed gewerkt worden. LSD zorgt dat de verbinding tussen 2 personen, veel gemakkelijker en echter verloopt.

Tot zo ver de 3 letters/tips die jouw communicatie verbeteren … en welke 3 letters/tips zijn er die jouw leidinggeven verbeteren?

LSD of 3 letters/tips die jouw leidinggeven verbeteren

Enkele jaren geleden volgde ik een opleiding ‘faciliteren van groepen’. En één van de oefeningen was om jezelf als facilitator te omschrijven aan de hand van een dier.
Ik koos voor een bordercollie, een schaapherdershond: de herder is mijn opdrachtgever, de schapen zijn mijn deelnemers en ik ben de schaapherdershond: ik LSD.

L: Loslaten (eerste tip)

De bordercollie (de facilitator, de leidinggevende) geeft zijn schapen de nodige vrijheid om rond te lopen, om dingen te doen, …

S: Samenbrengen (tweede tip)

Hij/zij zorgt er ook voor dat hij de schapen af en toe ook terug samenbrengt om als groep verder te gaan of omdat er een schaap is dat te ver verwijderd is van de groep.

D: Doelen bereiken (derde tip)

En bovenal werkt hij/zij naar het doel dat werd opgegeven door de herder. Hij/zij legt ook verantwoording af bij de herder.

Pas deze 3 tips toe en je gaat merken dat leidinggeven een stuk gemakkelijker wordt, meer voldoening met zich mee brengt en gewoonweg ook plezant is.

Meer LSD = beter communiceren & beter leidinggeven.

Wat zijn jouw ervaringen met deze 3 tips voor beter communiceren & beter leidinggeven?
Je ontvangt als bedanking de eerste 3 hoofdstukken van mijn boek “Leidinggeven met IMPACT.

Deel ze hieronder.

Alvast dank voor jouw medewerking en ‘Kom In Actie’, Bene. 😉

7 tips voor leidinggeven