Hoe burnout herkennen bij jouw medewerkers? (9 oorzaken & 7 gevolgen)

Hoe burnout herkennen bij jouw medewerkers? (9 oorzaken & 7 gevolgen)

Ken je iemand met burnout?
Ken je iemand in jouw bedrijf met burnout?
Ken je iemand in jouw team met burnout?

Had ik deze vragen 10 jaar geleden gesteld, dan had je waarschijnlijk lang moeten zoeken naar een naam van iemand. Vandaag is dit niet meer het geval. Iedereen kent wel iemand met een burnout.
Het komt vandaag zo veel voor. Iedereen kan een burnout krijgen en dit onafhankelijk van de job (ingenieurs, managers, teamleaders, sales personen, technische personen, administratieve medewerkers, …).

Ondanks dat burnout zo gewoon geworden is, zijn weinig managers zich bewust van het waarom van burnout, laat staan dat ze ook nog weten hoe ze burnout kunnen voorkomen.
Bekwaam zijn als leidinggevende om burnout te begrijpen, zowel de oorzaken als de oplossingen, is essentieel geworden voor managers om enerzijds een positieve werkomgeving, -klimaat en anderzijds het beste talent in je team te behouden.

In dit artikel belichten we zowel de oorzaken als de gevolgen van burnout, ttz hoe kan ik als leidinggevende burnout herkennen bij mijn medewerkers.
In één van de volgende artikels gaan we dieper in op wat wij kunnen doen als leidinggevende om burnout bij onze medewerkers te vermijden. We geven je dan graag een aantal concrete en vooral toepasbare tips.

9 mogelijke oorzaken van burnout (eerste stap in burnout herkennen)

1. Veel te hoge job-verwachtingen
Eén van de belangrijkste oorzaken van burnout heeft te maken met ‘job-verwachtingen’ of beter gezegd met de steeds toenemende en/of veel te hoge job-verwachtingen. We kennen waarschijnlijk wel allemaal iemand met heel veel papier op zijn bureel, een todo-lijst van 2 pagina’s, angstig gezicht, … Duidelijke job-verwachtingen hebben is uiteraard heel goed, het wordt alleen gevaarlijk als die op een bepaald moment veel te hoog worden.

2. Jobonduidelijkheden
Rol- of jobonduidelijkheden is een andere belangrijke oorzaak. Hierdoor wordt het belangrijkste lijntje in mijn functiebeschrijving misschien wel het lijntje dat begint met ‘enzovoort’. Hoe meer onduidelijkheid in de functie, hoe meer mensen verwachten van zichzelf dat ze een duizendpoot moeten zijn en dit legt soms heel wat druk. Andere voorbeelden zijn werk moeten doen dat geen enkele meerwaarde meer heeft, enkel monotoon werk moeten doen of werken in een totale chaos.

3. Gebrek aan geschikte middelen
Deze belangrijke oorzaak gaat over gebrek aan geschikte middelen en vooral dan het gevoel er niets kunnen aan doen. Een mooi voorbeeld is onvoldoende of gebrekkige training. En ook middelen hebben die niet (meer) geschikt zijn om efficiënt de job uit te voeren, bijvoorbeeld verouderde hardware. Mensen willen goed en hard werken, maar hebben wel nood aan geschikte middelen om dit te doen.

4. Gebrek aan sociale steun
De sociale steun kan komen van de leidinggevende en van de collega-medewerkers. Het gebrek aan sociale steun van de leidinggevende heeft een veel groter effect op burnout, dan deze van de collega-medewerker. Als je je geïsoleerd voelt op je werk en in je persoonlijk leven, dan voel je je nog meer gestrest. Als medewerkers zich genegeerd voelen, dan kan dit een belangrijke oorzaak zijn voor burnout.

5. Weinig participatie bij beslissingen
Hoe minder medewerkers betrokken worden in het proces van het nemen van beslissingen, hoe hoger de burnoutgraad. Dus tijd om je medewerkers te betrekken bij het kiezen van het soort koffiekoeken voor het kerstontbijt.

6. Gebrek aan waardering
Een ongeschikte waardering kan ook leiden tot burnout. We kunnen 3 verschillende waarderingen onderscheiden. Onvoldoende financiële waardering of het niet ontvangen van salaris en (extra-legale) voordelen in verhouding met de bereikte resultaten. Een tweede is het gebrek aan sociale erkenning, dit is wanneer hard werken genegeerd wordt of niet gewaardeerd wordt door anderen, vooral de leidinggevende(n). Gebrek aan intrinsieke beloningen is de laatste soort waardering of het gebrek aan fierheid, trots om iets belangrijks te doen en goed te doen.

7. Onfaire behandeling
Onevenwichtige werklast en betaling, bedrog, ongelijke evaluaties, onjuiste promoties, … kunnen zorgen voor frustraties bij medewerkers. Die frustraties kunnen erger en erger worden en zelfs leiden tot een burnout.

8. Waardenconflict
Als je eigen waarden conflicteren met de waarden van de organisatie waarvoor je werkt. Wat ik belangrijk vind in mijn leven, strookt niet meer met hetgeen mijn leidinggevenden, de organisatie belangrijk vinden. Ook als je als medewerker iets onethisch moet doen, dan kan dit leiden tot een burnout.

9. Onevenwichtige work-life balans
Als je werk zoveel van je tijd en energie neemt en je geen voldoende tijd hebt om met jouw familie en vrienden nog door te brengen, dan branden mensen heel snel op. Meestal begint het met een beetje overuren, daarna nemen we nog werk mee naar huis, om dan uiteindelijk volledig weg te zinken in ons werk. Het contact met familie en vrienden vermindert en loopt minder en minder goed.

7 mogelijke gevolgen van burnout (tweede stap in burnout herkennen)

Onderzoek uitgevoerd door het team van professor Maslach toont 7 belangrijke gevolgen:

1. jobweigering: intentie om de job te verlaten, absenteïsme, jobverlating
2. lagere productiviteit
3. ineffectiviteit
4. verminderde werktevredenheid
5. verminderde inzet voor de job en/of de organisatie
6. meer persoonlijke conflicten met de collega’s
7. verstoort de taken van collega’s

In één van de volgende artikels gaan we dieper in op wat wij kunnen doen als leidinggevende om burnout bij onze medewerkers te vermijden. We geven je dan graag een aantal concrete en vooral toepasbare tips.

Wat is jouw ervaring met burnout herkennen?

Deel jouw antwoorden, inzichten en ervaringen in een commentaarvak hieronder.

Alvast super bedankt voor het delen van jouw antwoorden, inzichten en ervaringen.
Collega-teamleiders gaan hier ook uit leren.

‘Kom In Actie’

Groetjes en op jouw succes,
Benedict. 😉