Een medewerker klapt om vijf uur zijn laptop dicht. Zijn collega werkt nog een uur door.
De één denkt: “Mijn werk is klaar.” De ander denkt: “Blijkbaar voelt hij zich weinig betrokken.”
Het werkelijke gesprek heeft nog niet plaatsgevonden. Toch is het oordeel al gevormd.
Herkenbaar?
Als leidinggevende werk je met mensen die verschillende verwachtingen hebben over werk, communicatie en samenwerking. Leeftijd en de tijd waarin iemand is opgegroeid kunnen daarbij een rol spelen. Maar hoe voorkom je dat die verschillen uitgroeien tot irritatie of onbegrip?
Door nieuwsgierig te blijven naar de persoon tegenover je en samen duidelijke afspraken te maken.
In dit artikel ontdek je hoe je verschillen tussen generaties bespreekbaar maakt en de kwaliteiten in jouw team beter benut.
Bekijk de video: constructief omgaan met generaties
In deze video van ongeveer vijf en een halve minuut ontdek je de vier generaties en drie belangrijke aanknopingspunten voor jouw leiderschap: mindset, de NIVEA-regel en denken in én-én.
Neem tijdens het kijken één medewerker in gedachten met wie de samenwerking soms stroef loopt. Welke aanname over die persoon zou je eens kunnen onderzoeken?
Welke generaties werken samen op de werkvloer?
In gesprekken over generatieverschillen worden vaak vier groepen onderscheiden. De jaartallen hieronder zijn een veelgebruikte indeling; de grenzen kunnen per bron verschillen.
| Generatie | Geboortejaren |
|---|---|
| Babyboomers | 1946–1964 |
| Generatie X | 1965–1980 |
| Generatie Y, ook millennials genoemd | 1981–1996 |
| Generatie Z | 1997–2012 |
De maatschappelijke omstandigheden waarin je opgroeit, kunnen invloed hebben op wat je vanzelfsprekend vindt. Denk aan technologische ontwikkelingen, economische onzekerheid en veranderende opvattingen over werk en gezin.
Dat helpt om verschillen te verkennen. Maar een geboortejaar vertelt je nog niet hoe iemand wil werken.
Een jonge medewerker kan behoefte hebben aan duidelijke instructies. Een ervaren collega kan juist graag experimenteren met nieuwe technologie. Ook persoonlijkheid, ervaring, levensfase en de werkomgeving spelen mee.
Gebruik de generatie-indeling als aanleiding voor een gesprek. Blijf vervolgens kijken naar de medewerker zelf.
Waarom ontstaan er spanningen tussen generaties?
Spanning ontstaat gemakkelijk wanneer mensen dezelfde situatie anders uitleggen.
Voor de ene medewerker betekent betrokkenheid dat je altijd bereikbaar bent. Voor een andere betekent het dat je binnen de afgesproken werktijd goed werk levert.
De één vraagt regelmatig feedback om bij te leren. Een collega ervaart die vragen misschien als onzekerheid of afhankelijkheid.
Een ervaren medewerker wil eerst overleggen voordat een werkwijze verandert. Een nieuwe collega vraagt zich af waarom een verbetering zo lang moet duren.
Op zichzelf zijn die verschillen bespreekbaar. Het wordt moeilijker wanneer we er conclusies aan verbinden:
- “Jongeren willen alles meteen.”
- “Oudere collega’s houden verandering tegen.”
- “Die generatie heeft geen werkethiek.”
- “Zij begrijpen onze manier van werken toch niet.”
Met zulke uitspraken verdwijnt de nieuwsgierigheid. Je denkt al te weten hoe iemand in elkaar zit.
De eerste vraag voor jou als leidinggevende is daarom: wat heb ik werkelijk waargenomen, en wat heb ik daar zelf van gemaakt?
1. Onderzoek je eigen mindset
Hoe je naar je medewerkers kijkt, beïnvloedt hoe je met hen omgaat.
Als jij vooraf verwacht dat een collega moeilijk zal doen, ga je misschien voorzichtiger communiceren. Je betrekt die persoon later bij een verandering of geeft minder ruimte om mee te denken.
Daarmee kan precies de afstand ontstaan die je wilde voorkomen.
Begin daarom bij jouw eigen overtuiging. Denk aan een samenwerking die stroef loopt en vraag jezelf af:
- Wat verwacht ik van deze medewerker?
- Waarop baseer ik die verwachting?
- Welke kwaliteiten zie ik misschien over het hoofd?
- Wat kan ik zelf anders aanpakken?
Je hoeft niet meteen te weten hoe je ieder verschil overbrugt. Wel kun je bereid zijn om iets nieuws te proberen.
Een andere vraag stellen. Een afspraak concreter maken. Eerst luisteren voordat je reageert.
Daar begint beweging.
2. Pas de NIVEA-regel toe
NIVEA staat voor: niet invullen voor een ander.
Dat klinkt eenvoudig. Tot iemand iets doet wat jij lastig vindt.
Neem de medewerker die om vijf uur vertrekt. Je ziet de laptop dichtgaan. Je weet daarmee nog niet of het werk klaar is, welke afspraken er zijn gemaakt of wat er thuis speelt.
Een bruikbare openingsvraag is:
“Hoe staat het met de planning? Lukt het om alles binnen de afgesproken uren af te ronden?”
Misschien blijkt alles op schema te liggen. Misschien is er een probleem dat aandacht vraagt. In beide gevallen geeft het antwoord je meer houvast dan je eerste oordeel.
Andere vragen die het gesprek openen:
- Wat bedoel je precies?
- Wat is hierin belangrijk voor jou?
- Wat heb je nodig om dit goed te kunnen doen?
- Hoe ontvang jij het liefst feedback?
- Welke afspraak zou ons helpen?
Een open vraag geeft de ander ruimte om zijn eigen verhaal te vertellen.
3. Geef leiding vanuit én-én
Moet je aandacht hebben voor de mens of voor de taak? Voor goede relaties of voor resultaten? Voor de ervaring van oudere collega’s of voor nieuwe ideeën van starters?
In mijn presentatie over generaties staat juist het verbinden van die kanten centraal.
Je kunt persoonlijke omstandigheden serieus nemen én helder zijn over de planning. Je kunt ruimte geven voor een andere aanpak én afspraken maken over kwaliteit.
Bijvoorbeeld:
“Je mag zelf bepalen hoe je dit aanpakt. We spreken samen af wat er vrijdag klaar moet zijn en wanneer je hulp inschakelt.”
Zo maak je verwachtingen zichtbaar en geef je medewerkers ruimte om verantwoordelijkheid te nemen.
Stem je begeleiding daarbij af op de taak en de ervaring van de medewerker. Iemand die een taak voor het eerst uitvoert, heeft doorgaans andere ondersteuning nodig dan iemand die er al jaren bekwaam in is.
Vraag dus ook: hoeveel sturing heeft deze persoon bij deze taak nodig?
Vier stappen om de samenwerking te versterken
Stap 1: breng de verschillen in jouw team in kaart
Bespreek hoe mensen graag samenwerken. Wie belt liever? Wie schrijft graag eerst iets uit? Wie wil tussentijds afstemmen en wie werkt graag langer zelfstandig?
Vraag naar voorkeuren en verwachtingen. Zo ontdek je waar jullie elkaar gemakkelijk vinden en waar afspraken nodig zijn.
Stap 2: maak kwaliteiten zichtbaar
Laat medewerkers benoemen wat ze aan elkaar waarderen en wat ze van elkaar willen leren.
Een collega kent de geschiedenis van een klantrelatie. Een ander ziet een snellere manier om informatie te verwerken. Door die kennis te verbinden, wordt het team sterker.
Stap 3: pas je leiderschap bewust aan
Bespreek wat iemand nodig heeft om goed te werken. Maak verwachtingen over resultaat, bereikbaarheid, feedback en beslissingsruimte concreet.
Kijk vervolgens samen of de gekozen aanpak werkt.
Stap 4: aanvaard verschillen en bewaak afspraken
Je hoeft niet te bereiken dat iedereen hetzelfde denkt of dezelfde voorkeuren heeft.
Wel mag je verwachten dat collega’s respectvol samenwerken, verantwoordelijkheid nemen en afspraken nakomen. Maak duidelijk welke ruimte er is en welke afspraken voor iedereen gelden.
Een oefening voor je volgende teamoverleg
Laat iedereen deze drie zinnen aanvullen:
- Ik werk prettig samen wanneer…
- Wat collega’s soms verkeerd begrijpen aan mijn manier van werken, is…
- Eén ding dat ik graag van een collega wil leren, is…
Luister naar de antwoorden zonder ze meteen te verklaren vanuit een generatie.
Kies daarna samen één afspraak die jullie samenwerking verbetert. Bijvoorbeeld over feedback, overleg of bereikbaarheid. Spreek ook af wanneer jullie bekijken of het verschil maakt.
Welke vraag stel jij morgen?
Denk nog eens aan de medewerker die je bij het begin van dit artikel in gedachten nam.
Wat weet je over die persoon? En wat heb je tot nu toe vooral aangenomen?
Begin je volgende gesprek met één oprechte vraag:
“Wat heb jij nodig om hier goed te kunnen werken en samen resultaat te behalen?”
Het antwoord kan je verrassen.
Wil je sterker omgaan met verschillen in jouw team?
Merk je dat verwachtingen botsen of dat gesprekken telkens vastlopen? Tijdens een gratis Leiderschapsboostgesprek kijken we samen naar jouw situatie en een concrete volgende stap.