Category Archives for "Leiderschap"

3 stappen om meer te focussen op de belangrijke dingen met jouw team

3 stappen om meer te focussen op de belangrijke dingen met jouw team

Vraag aan een leidinggevende “weten jouw medewerkers wat jij echt belangrijk vindt?” en je zal meestal een aarzelend antwoord krijgen. Meestal volgt dan: “ja, uiteraard weten ze dat”. Wat is dat dan?
Als je vraagt aan de medewerkers stelt “weet jij wat jouw leidinggevende belangrijk vindt?”, dan volgt er meestal een aarzeling: ‘euh, ja’. Wat is dat dan?

team 3

 

Waarom zou jij, als leidinggevende, je focussen op de belangrijke dingen?

  • Door te focussen op de belangrijke dingen geef je duidelijke richting aan jouw organisatie. Je maakt duidelijk waar jullie naar toe werken, waar jullie naar streven, wat jullie willen bereiken in de toekomst. De bestemming wordt duidelijk. Als je op reis gaat en je hebt geen bestemming, dan is alles wat je doet wel goed, maar dit gaat misschien ook wel beginnen vervelen op een bepaald moment. Als de bestemming duidelijk is, dan is het gemakkelijk om jouw GPS (Geen Paniek Systeem) op te zetten. Hierdoor gaan we ook dingen realiseren en door de acties die we ondernemen komen we steeds dichter bij ons doel.
  • Door te focussen op de belangrijke dingen geef je ook duidelijk aan wat jij en de organisatie belangrijk vindt. Je maakt eigenlijk duidelijk wat belangrijke dingen zijn en wat minder belangrijke dingen zijn. Hierdoor begrijpen je medewerkers ook veel beter wat nu hoofdzaken en wat bijzaken zijn. Die duidelijkheid heeft hen ook meer rust en maakt het hen gemakkelijker om ook echt te doen wat moet gebeuren. Zonder die duidelijkheid rond belangrijke dingen is het soms heel moeilijk voor medewerkers om door het bos de bomen te zien. Zeker wanneer het druk is of drukker en drukker wordt, is het juist die focus op de belangrijke dingen, die die druk zullen kunnen verminderen.
  • Door te focussen op de belangrijke dingen creëer je ook meer motivatie. Motivatie brengt mensen in beweging of anders gezegd motivatie zijn de motieven om in actie te komen. Door als leidinggevende de focus op de belangrijke dingen te leggen, maak je die motieven ook duidelijker en duidelijker en zal de actie nadien ook gemakkelijker en gemakkelijker gaan. De minder belangrijke of onbelangrijke laat je als het ware wat los of losser.

Hoe zou jij, als leidinggevende, je kunnen focussen op de belangrijke zaken met jouw team?

We gaan in 3 stappen meer focussen op de belangrijke dingen. Dit zijn eenvoudige stappen die er voor gaan zorgen dat jij en je medewerkers succesvoller en gelukkiger zullen worden en zijn.

Stap 1: Meer focussen op de belangrijke dingen: Waar wil je naar toe?

Bepaal eerst waar je naar toe wilt met jouw organisatie, team, groep. Je kan dit alleen doen of met je volledige groep. Dit laatste is een grotere uitdaging en geeft wel een krachtiger resultaat. Zorg er natuurlijk ook voor dat je de steun hebt van jouw leidinggevende, dat hij of zij tenminste op de hoogte is en nog beter dat hij of zij jouw akkoord gaat met die richting en jouw ook zijn/haar volledige steun geeft.
Een klein voorbeeld, we nemen aan dat je de baas bent van een contact center binnen de telecomsector en je wilt jouw contact center tot een hoger niveau brengen. Om eerlijk te zijn je wilt eigenlijk dat jouw contact center het beste contact center wordt in jouw sector, dus een soort referentie voor de sector. Dus ... “wij willen het beste Telecom Contact Center zijn”. Da’s al mooi hé. Geeft dit richting? Schept dit duidelijkheid? Motiveert dit de medewerkers? Inderdaad, ja, da’s een duidelijke motiverende richting.

Stap 2: Meer focussen op de belangrijke dingen: Hoe gaan we dat doen?

De vraag ‘hoe gaan we dat doen?’ kan je bv in 3 deelstappen doen. Een eerste deelstap kan zijn dat je zelf eens nadenkt over als dit onze richting is (zie stap 1), wat zijn dan de belangrijke dingen waarop we ons best focussen? Na deze denkoefening, kan je in een tweede plaats jouw medewerkers eens polsen wat zij als belangrijke dingen zien (dit kan zowel individueel als in groep). Als laatste deelstap hebben we het samenbrengen van al deze belangrijke dingen, ze clusteren (de zaken die samen horen in één groep plaatsen) en nadien de prioriteiten te bepalen. Zo komen we tot een aantal belangrijke dingen, die ons helpen om onze richting te realiseren.
Terug naar ons voorbeeld: “Wij willen het beste Telecom Contact Center zijn”. Om die referentie te worden zullen nog wel een weg moeten afleggen. We zullen nog wel acties moeten ondernemen om er te geraken. Na het doorlopen van de 3 deelstappen zijn we als team gekomen tot 3 belangrijke dingen: “klantgerichtheid, actiegerichtheid en kwaliteitsgerichtheid”.  Elk van die 3 belangrijke dingen zijn een cluster, een groep die verder aanduidt hoe we dit hier nu zien, hoe we dit invullen, wat bedoelen we hier nu juist mee. Zodat dit ook allemaal duidelijk is voor de medewerkers van ons contact center, wat dit betekent in onze dagdagelijkse werksituatie. Da’s al wat concreter hé. Geeft dit richting? Schept dit duidelijkheid? Motiveert dit de medewerkers? Inderdaad, ja, da’s een duidelijke motiverende richting.

Stap 3: Meer focussen op de belangrijke dingen: Communiceer, communiceer en communiceer.

Eénmaal dat onze focus van de belangrijke dingen duidelijk is, is het belangrijk om dit ook zo veel mogelijk te gebruiken in onze dagdagelijkse communicatie. Bijvoorbeeld naar verwijzen tijdens onze wekelijkse vergaderingen, gebruiken bij het nemen van beslissingen, bespreken bij onduidelijke situaties in het team, intern ophangen en communiceren, extern publiceren en communiceren, ... Gebruik deze kernwoorden ook in jouw dagelijkse informele communicatie, zodat medewerkers deze kernwoorden horen, herkennen en beleven. Het is als het ware dat we door te focussen op de belangrijke dingen we ‘binnen beginnen & buiten winnen’.
In ons voorbeeld van ons contact center: “Wij willen het beste Telecom Contact Center zijn” & “Wij doen dit door ons te richten op onze klanten (...) , op acties (...) en op kwaliteit (...).” Als we hier goed over communiceren zowel intern als extern, dan zal de focus op de belangrijke dingen ook enorm verhogen, versterken en verbeteren. Geeft dit richting? Schept dit duidelijkheid? Motiveert dit de medewerkers? Inderdaad, ja, da’s een duidelijke motiverende richting.

 

Meer focussen op de belangrijke dingen, kan je dus doen door deze 3 stappen:

  • Bepaal "waar je naar toe wilt?"
  • Overleg over "hoe je dit gaat doet?"
  • Communiceer, communiceer en communiceer.

Wat doe jij om te focussen op de belangrijke dingen met jouw team?
Wat levert dit jou en je medewerkers op?
Wat doet jouw leidinggevende?
Wat zou je nog willen verbeteren?

 

Deel jouw antwoorden, inzichten en ervaringen in een comment hieronder.

Je ontvangt als bedanking de eerste 3 hoofdstukken van mijn boek "Leidinggeven met IMPACT.

Leidinggeven met IMPACT (Bene Bailleul)

Tot binnenkort en geniet nog van deze dag,
Bene.

PS. DEEL dit artikel a.u.b. met jouw netwerk, 
door op de Tweet, Like, Share of Google+ knoppen hieronder te klikken, 
zodat ook de mensen in jouw netwerk ervan kunnen profiteren.

Burnout voorkomen: 25 praktische & direct toepasbare tips (Hoe burnout voorkomen bij jouw medewerkers?)

Burnout voorkomen: 25 praktische & direct toepasbare tips (Hoe burnout voorkomen bij jouw medewerkers?)

In een vorig artikel rond burnout, hebben we ons gefocust op burnout herkennen, namelijk de oorzaken en de gevolgen. In dit artikel bouwen we hierop verder en gaan we op zoek naar hoe burnout voorkomen bij je medewerkers.

Geen enkele manager, leidinggevende, teamleader, ... wil dat zijn/haar talenten/medewerkers een burnout krijgen. De meeste weten echter pas dat hun medewerker wordt verbrand als het te laat is.
Hieronder geven we je een lijst van 25 praktische en direct toepasbare tips in het kader van burnout voorkomen. Telkens geven we jou ook een mogelijke actie, zodat je hiermee direct aan de slag kan gaan.

Burnout voorkomen: 25 praktische & direct toepasbare tips

  1. Aanvaard extra werkprojecten: aanvaard dat medewerkers zich ook kunnen bezig houden met iets anders dan hun pure job, dit kan een extra werkproject zijn (mogelijke actie zorg dat iedereen van jouw team iets extra’s doet buiten de job, bv een bedrijfsfeest organiseren).
  2. Plan breaks in: promoot een middagpauze van een uur en een voor- en namiddagpauze van 15’, waarbij er mogelijkheid is voor een sociale babbel, persoonlijke telefoontjes, ... (mogelijke actie: neem de pauzes samen met jouw team).
  3. Wees flexibel: als een deadline of doel niet realistisch is, verander het dan zodat het bereikbaar wordt of als de persoon niet de geschikte persoon is, verander deze door iemand anders (mogelijke actie: volg projecten aandachtig op).
  4. Erkennen, belonen en bevorderen: uitstekende bijdragen van alle medewerkers aan het bedrijf zijn belangrijk en worden best ook erkend (mogelijke actie: belonen van biezondere prestaties met schouderklopjes, bonussen, prijzen en/of promoties).
  5. Volg passies: zorg er voor dat ieder teamlid gepassioneerd is over hetgeen hij/zij doet (mogelijke actie: maak een overzicht van de passies van jouw medewerkers).
  6. ‘Moet Hebben’-momenten: geef je medewerkers ook ‘moet hebben’-momenten, als ze bijvoorbeeld bij hun kinderen moeten zijn voor een muziek examen (mogelijke actie: luister naar je medewerkers wat zij belangrijk vinden thuis en reageer hier op).
  7. Voorzie de juiste middelen: help jouw medewerkers succesvol te zijn door hen te voorzien van de juiste en goede middelen (mogelijke actie: maak een overzicht van de behoeftes van je medewerkers).
  8. Train jouw team: zorg er voor dat alle teamleden hun job kennen en goed kunnen uitvoeren (mogelijke actie: maak een persoonlijk ontwikkelingsplan op voor elke medewerker).
  9. Ken je medewerkers: besteed tijd om elke medewerker op een persoonlijke manier te kennen (mogelijke actie: ga met iedereen eens persoonlijk lunchen om te praten over niet-zakelijke onderwerpen).
  10. Wees realistisch bij het toekennen van taken: werk is uitdagend voor mensen totdat het overweldigend wordt (mogelijke actie: pas jouw werklastverdeling aan).
  11. Trakteer eens je team: verras eens jouw team door hen te trakteren (mogelijke actie: kerstontbijtvergadering, nieuwjaarsdrink buiten kantoor, ...).
  12. Laat medewerkers deelnemen aan bedrijfsbeslissingen: maak iedere werknemer een kapitein van een bepaald domein en stel hem in staat om beslissingen te nemen die de onderneming beïnvloeden (mogelijke actie: wie kan ik laten meewerken aan wat?).
  13. Behoud redelijke werkuren: zorg er voor dat je medewerkers redelijke werkuren presteren en dat dit voor iedereen ook ongeveer gelijk is (mogelijke actie: maak een tabel op met voor elke medewerker het aantal gepresteerde werkuren).
  14. Bied voldoende steun: besteed als leidinggevende voldoende tijd om te luisteren naar de bezorgdheden van je medewerkers (mogelijke actie: schep duidelijkheid ivm jouw bereikbaarheid en toegankelijkheid).
  15. Maak een leuke werkomgeving: een werkplek die inspirerend werkt, zal burnout enorm verminderen (mogelijke actie: moedig je team aan om een super-leuke werkomgeving te maken waar het plezierig is om te werken).
  16. Bepaal duidelijke rollen: zorg er voor dat ieder teamlid een specifieke functiebeschrijving heeft, deze rol ook begrijpt en bewust is van de verwachte bijdrage aan de organisatie (mogelijke actie: heb voor iedereen van jouw team een duidelijke en actuele functiebeschrijving).
  17. Maak elke medewerker verantwoordelijk voor het voorkomen van burnout: heb een beleid van ‘als je iets ziet, zeg iets’ (mogelijke actie: stimuleer je medewerkers om jou te waarschuwen als zij vermoeden dat een collega aan het opbranden is).
  18. Creëer een ondersteunende cultuur: zorg er voor dat iedereen van je team ook iedereen ondersteunt en erken voorbeeldgedrag op dit vlak (mogelijke actie: ondersteun actief jouw medewerkers zodat jij een voorbeeld bent).
  19. Beter omgaan met stress: help je medewerkers hun vermogen te verhogen om stress te behandelen en voorkomen (mogelijke acties: leer ontspanningstechnieken).
  20. Team laten samen spelen: een team dat samen speelt blijft bij elkaar, bouw aan teamspirit, jobsatisfaction, ... (mogelijke actie: hoe kunnen wij op een creatieve, leuke manier bouwen aan ons team?).
  21. Wees eerlijk: altijd er voor zorgen dat beslissingen eerlijk en ethisch zijn (mogelijke actie: vraag nooit aan een medewerker een taak te voltooien die onethisch is).
  22. Geef voldoende feedback: medewerkers moeten weten wanneer ze topprestaties leveren en ook wanneer ze de bal hebben misgeslagen (mogelijke actie: neem tijd om alle medewerkers directe feedback te geven).
  23. Moedig de sociale relaties aan: hoe beter de sociale relaties, hoe beter je team ook gaat presteren, humor is hierbij heel belangrijk (mogelijke actie: zorg af en toe voor iets humoristisch op de werkplek).
  24. Maak van je werkplek een thuis: zorg er voor dat je medewerkers zich ook thuis voelen (mogelijke actie: samen met je team naar acties zoeken om het ‘thuis’ gevoel te versterken).
  25. Laat hun stem horen: wanneer een medewerker frustraties heeft of een probleem uit, pak dit dan ook direct op (mogelijke actie: leg hen uit welke acties je zult ondernemen of geef uitleg waarom je niet kunt voldoen aan hun behoeftes).

Tot zover 25 praktische & direct toepasbare tips in het kader van burnout voorkomen.

Van ’CC’ (’Command & Control’) naar ’CC’ (’Communicate & Cooperate’)

Burnout is een veel voorkomend verschijnsel waar niemand immuun voor is. Burnout herkennen en voorkomen is bijgevolg heel belangrijk voor leidinggevenden.
Het is belangrijk om de werkomgeving te structureren, zodat iedere medewerker zich gelukkig en gemotiveerd voelt en de nodige tools en ondersteuning heeft om te kunnen slagen in zijn/haar job. Want het laatste wat je wilt is te veel stress, ontevreden medewerkers, verminderde prestaties, ...
Werk aan een fantastisch team, een stimulerende werkomgeving, motiverende medewerkers, ...

Wat is jouw ervaring met burnout voorkomen?
Welke tips pas je al toe? En wat is het resultaat?
Welke tips ga je nog toepassen? Hoe ga je dit aanpakken?
Welke andere acties onderneem jij om burnout te voorkomen?

Deel jouw antwoorden, inzichten en ervaringen in een comment hieronder.

Je ontvangt als bedanking de eerste 3 hoofdstukken van mijn boek "Leidinggeven met IMPACT.

Leidinggeven met IMPACT (Bene Bailleul)

Tot binnenkort en geniet nog van deze dag,
Bene.

PS. DEEL dit artikel a.u.b. met jouw netwerk, 
door op de Tweet, Like, Share of Google+ knoppen hieronder te klikken, 
zodat ook de mensen in jouw netwerk ervan kunnen profiteren.

In 6 stappen alle neuzen in dezelfde richting (= een winnend team) en ook de ... tenen ...

In 6 stappen alle neuzen in dezelfde richting (= een winnend team) en ook de tenen ...

Denk eens terug aan de dag dat je startte als leidinggevende, je was enorm enthousiast om deze uitdaging op te pakken, je vloog er ook direct in, je wilde er iets speciaals van maken.
Of denk eens terug aan de dag dat je een nieuwe leidinggevende kreeg, hij/zij was enorm enthousiast om deze uitdaging op te pakken, hij/zij vloog er ook direct in, hij/zij wilde er iets speciaals van maken.
Hoe loopt het nu? Loopt het zoals je zelf wilt? Staan de neuzen van jouw teamleden allemaal in dezelfde richting? Staan de tenen van jouw teamleden in dezelfde richting?

De volgende 6 stappen zullen je helpen om alle neuzen & tenen van je team in dezelfde richting te brengen, te krijgen en te houden.
Als je elke week één stap uitvoert, dan heb je na 6 weken alle neuzen & tenen in dezelfde richting.

Stap 1 (neuzen in dezelfde richting): Creëer een inspirerende visie

Ik heb teams zien veranderen van het ene naar het andere moment door samen te zitten en door samen een statement te creëren: ttz "waar willen wij als team naar toe evolueren?". Je zal versteld staan van de positieve input van deze oefening.
De visie uitgeschreven door jouw team, brengt een eenduidige richting voor iedereen. Het helpt focus en gewoontes te veranderen, zodat resultaten zullen verbeteren. Deze praktische visie vergemakkelijkt het beheren en beheersen van jouw team en het nemen van beslissingen. Je zal invloeden van buitenaf succesvoller overwinnen.

Stap 2 (neuzen in dezelfde richting): Bepaal praktische doelen

Na de inspirerende visie is het belangrijk om een lijst te maken van doelen die moeten gerealiseerd worden om uiteindelijk die praktische visie te bereiken. Ze moeten bereikbaar zijn, want indien het luchtkastelen zijn zullen mensen zich gefrustreerd voelen en weinig zelfvertrouwen krijgen.
De doelen die je oplijst moeten op korte termijn realiseerbaar zijn, dit helpt mee aan de motivatie van je teamleden. Eveneens is het belangrijk dat jij, als leidinggevende, en je team de vooruitgang bespreken op regelmatige basis. De lijst zal je ook moeten updaten in functie van de realisatie en nieuwe doelen zullen behaalde doelen vervangen.

Stap 3 (neuzen in dezelfde richting): Maak een handboek

Teams die samen roeien in dezelfde richting, hebben nood aan richtlijnen. Jouw team zal geen systemen kunnen implementeren of ze in stand houden, als er geen gestandaardiseerde afspraken zijn. Zonder systemen zullen er heel wat misverstanden zijn en terug komen, en waarschijnlijk komen er ook conflicten van.
Kan je je inbeelden hoe een voetbalwedstrijd zonder regels zou verlopen? Hoe zou het zijn in de spits indien er geen verkeersregels zijn? Het overduidelijke resultaat zou verwarring en chaos zijn. Veel stress bij medewerkers is het gevolg van gebrekkige of geen richtlijnen. Jouw of jullie handboek schept duidelijkheid en een houvast voor zowel de medewerkers als de leidinggevende.

Stap 4 (neuzen in dezelfde richting): Maak een teamovereenkomst

De teamovereenkomst beschrijft hoe we samenwerken binnen het team, dus de gedeelde overeenkomsten die ons succesvol zullen maken. Belangrijk is om dit samen met jouw team te doen. Vraag elk teamlid om 5 zaken op te schrijven waarin zij geloven die noodzakelijk zijn om te komen tot een succesvol team die samen deze praktische doelen gaan realiseren.
Je werkt hiervoor samen met je medewerkers en zorgt er voor dat zij vooral de input geven. De lijst weerspiegelt wat zij belangrijk vinden om krachtig samen te kunnen werken. Het gezamenlijk ondertekenen van deze teamovereenkomst, maakt deze nog veel sterker.

Stap 5 (neuzen in dezelfde richting): Organiseer productieve vergaderingen

Effectieve leiders begrijpen de kracht om hun teamleden te verzamelen voor teamvergaderingen. Als je een vooraf bepaalde agenda hebt, zal je vaststellen dat de resultaten van je vergadering veel beter zijn. Als jij als leidinggevende deze meetings belangrijk vindt, dan zullen je medewerkers deze stelling ook delen. Plan deze vergadering zeker een jaar vooruit. Dit is immers een belangrijke afspraak die je hebt met jouw team en het is goed om deze niet te schrappen.
Enkele uren per maand zal normaal volstaan. Je kan jouw meetings nog succesvoller maken door bv: iets nieuw aan te leren, oefenen van bepaalde vaardigheden, delen van goed nieuws, oplossen van problemen, beoordelen van statistieken. Hou het positief!

Stap 6 (neuzen in dezelfde richting): Ontwerp functiebeschrijvingen

Frustraties bij medewerkers komen vooral voort uit gebrek aan verantwoordelijkheid en onevenwichtige werkbelasting. Als er niemand aangeduid is voor een bepaalde taak, dan blijven de deuren open, blijven de facturen liggen, worden de telefoons tijdens de middagpauze niet opgenomen, ... Elke activiteit en taak dient toegewezen te worden aan iemand, ook bij afwezigheid.
Dit zorgt voor een grotere duidelijkheid zodat we gemakkelijker en sneller onze doelen en onze visie kunnen realiseren. Zo worden functiebeschrijvingen ook een belangrijk communicatiemiddel dat enorm bijdraagt tot het succes van jouw team. In deze functiebeschrijving kan je de taken en verantwoordelijkheden vermelden, maar ook de kwalificaties (noodzakelijke en gewenste), opleiding, kennis, vaardigheden, training, ... Dit kan je best ook samen met je medewerkers opmaken.

Stap 7 (neuzen in dezelfde richting): Communiceer, communiceer, communiceer

Pas deze 6 stappen toe om jouw team succesvol te organiseren. Na het doorlopen van deze 6 stappen zal je als leidinggevende meer zelfvertrouwen en meer leiderschap voelen. Het samen met je medewerkers werken aan deze 6 stappen, zal je helpen om jouw team nog beter te ondersteunen, te empoweren en te inspireren. Als je voor elke stap één week voorziet, dan zal je na 6 weken een winnend team hebben gevormd.
Tijdens en na deze 6 stappen is het belangrijk om te communiceren met je medewerkers, je team. Door blijvend te communiceren en deze 6 stappen op te volgen, zal je duurzame resultaten bereiken en zullen alle neuzen & tenen in dezelfde richting staan.

Wat is jouw ervaring met ‘neuzen & tenen in dezelfde richting’?
Welke waren jouw succesfactoren?
Wat ga je hiervan toepassen en hoe ga je dit aanpakken?
Welke waren de resultaten na het toepassen van deze 6 + 1 stappen?

Deel jouw antwoorden, inzichten en ervaringen in een reactie hieronder.

Je ontvangt als bedanking de eerste 3 hoofdstukken van mijn boek “Leidinggeven met IMPACT.

Leidinggeven met IMPACT (Bene Bailleul)

Tot binnenkort en geniet nog van deze dag,
Bene.

PS: Deel dit artikel a.u.b. met jouw netwerk, door op de Tweet, Like, Share of Google + knoppen hieronder te klikken, zodat ook de leidinggevenden in jouw netwerk ervan kunnen profiteren.

Hoe burnout herkennen bij jouw medewerkers? (9 oorzaken & 7 gevolgen)

Leiderschap

Hoe burnout herkennen bij jouw medewerkers? (9 oorzaken & 7 gevolgen)

Ken je iemand met burnout?
Ken je iemand in jouw bedrijf met burnout?
Ken je iemand in jouw team met burnout?

Had ik deze vragen 10 jaar geleden gesteld, dan had je waarschijnlijk lang moeten zoeken naar een naam van iemand. Vandaag is dit niet meer het geval. Iedereen kent wel iemand met een burnout.

Het komt vandaag zo veel voor. Iedereen kan een burnout krijgen en dit onafhankelijk van de job (ingenieurs, managers, teamleaders, sales personen, technische personen, administratieve medewerkers, ...). Ondanks dat burnout zo gewoon geworden is, zijn weinig managers zich bewust van het waarom van burnout, laat staan dat ze ook nog weten hoe ze burnout kunnen voorkomen.
Bekwaam zijn als leidinggevende om burnout te begrijpen, zowel de oorzaken als de oplossingen, is essentieel geworden voor managers om enerzijds een positieve werkomgeving, -klimaat en anderzijds het beste talent in je team te behouden.

In dit artikel belichten we zowel de oorzaken als de gevolgen van burnout, ttz hoe kan ik als leidinggevende burnout herkennen bij mijn medewerkers.
In één van de volgende artikels gaan we dieper in op wat wij kunnen doen als leidinggevende om burnout bij onze medewerkers te vermijden. We geven je dan graag een aantal concrete en vooral toepasbare tips.

9 mogelijke oorzaken van burnout (eerste stap in burnout herkennen)

1. Veel te hoge job-verwachtingen

Eén van de belangrijkste oorzaken van burnout heeft te maken met ‘job-verwachtingen’ of beter gezegd met de steeds toenemende en/of veel te hoge job-verwachtingen. We kennen waarschijnlijk wel allemaal iemand met heel veel papier op zijn bureel, een todo-lijst van 2 pagina’s, angstig gezicht, ... Duidelijke job-verwachtingen hebben is uiteraard heel goed, het wordt alleen gevaarlijk als die op een bepaald moment veel te hoog worden.

2. Jobonduidelijkheden

Rol- of jobonduidelijkheden is een andere belangrijke oorzaak. Hierdoor wordt het belangrijkste lijntje in mijn functiebeschrijving misschien wel het lijntje dat begint met ‘enzovoort’. Hoe meer onduidelijkheid in de functie, hoe meer mensen verwachten van zichzelf dat ze een duizendpoot moeten zijn en dit legt soms heel wat druk. Andere voorbeelden zijn werk moeten doen dat geen enkele meerwaarde meer heeft, enkel monotoon werk moeten doen of werken in een totale chaos.

3. Gebrek aan geschikte middelen

Deze belangrijke oorzaak gaat over gebrek aan geschikte middelen en vooral dan het gevoel er niets kunnen aan doen. Een mooi voorbeeld is onvoldoende of gebrekkige training. En ook middelen hebben die niet (meer) geschikt zijn om efficiënt de job uit te voeren, bijvoorbeeld verouderde hardware. Mensen willen goed en hard werken, maar hebben wel nood aan geschikte middelen om dit te doen.

4. Gebrek aan sociale steun

De sociale steun kan komen van de leidinggevende en van de collega-medewerkers. Het gebrek aan sociale steun van de leidinggevende heeft een veel groter effect op burnout, dan deze van de collega-medewerker. Als je je geïsoleerd voelt op je werk en in je persoonlijk leven, dan voel je je nog meer gestrest. Als medewerkers zich genegeerd voelen, dan kan dit een belangrijke oorzaak zijn voor burnout.

5. Weinig participatie bij beslissingen

Hoe minder medewerkers betrokken worden in het proces van het nemen van beslissingen, hoe hoger de burnoutgraad. Dus tijd om je medewerkers te betrekken bij het kiezen van het soort koffiekoeken voor het kerstontbijt.

6. Gebrek aan waardering

Een ongeschikte waardering kan ook leiden tot burnout. We kunnen 3 verschillende waarderingen onderscheiden. Onvoldoende financiële waardering of het niet ontvangen van salaris en (extra-legale) voordelen in verhouding met de bereikte resultaten. Een tweede is het gebrek aan sociale erkenning, dit is wanneer hard werken genegeerd wordt of niet gewaardeerd wordt door anderen, vooral de leidinggevende(n). Gebrek aan intrinsieke beloningen is de laatste soort waardering of het gebrek aan fierheid, trots om iets belangrijks te doen en goed te doen.

7. Onfaire behandeling

Onevenwichtige werklast en betaling, bedrog, ongelijke evaluaties, onjuiste promoties, ... kunnen zorgen voor frustraties bij medewerkers. Die frustraties kunnen erger en erger worden en zelfs leiden tot een burnout.

8. Waardenconflict

Als je eigen waarden conflicteren met de waarden van de organisatie waarvoor je werkt. Wat ik belangrijk vind in mijn leven, strookt niet meer met hetgeen mijn leidinggevenden, de organisatie belangrijk vinden. Ook als je als medewerker iets onethisch moet doen, dan kan dit leiden tot een burnout.

9. Onevenwichtige work-life balans

Als je werk zoveel van je tijd en energie neemt en je geen voldoende tijd hebt om met jouw familie en vrienden nog door te brengen, dan branden mensen heel snel op. Meestal begint het met een beetje overuren, daarna nemen we nog werk mee naar huis, om dan uiteindelijk volledig weg te zinken in ons werk. Het contact met familie en vrienden vermindert en loopt minder en minder goed.

7 mogelijke gevolgen van burnout (tweede stap in burnout herkennen)

Onderzoek uitgevoerd door het team van professor Maslach toont 7 belangrijke gevolgen:

  1. jobweigering: intentie om de job te verlaten, absenteïsme, jobverlating
  2. lagere productiviteit
  3. ineffectiviteit
  4. verminderde werktevredenheid
  5. verminderde inzet voor de job en/of de organisatie
  6. meer persoonlijke conflicten met de collega’s
  7. verstoort de taken van collega’s

In één van de volgende artikels gaan we dieper in op wat wij kunnen doen als leidinggevende om burnout bij onze medewerkers te vermijden. We geven je dan graag een aantal concrete en vooral toepasbare tips.

Wat is jouw ervaring met burnout herkennen?
Met welke oorzaken heb jij ervaring?
Ken je nog andere oorzaken?
Welke gevolgen heb je zelf al meegemaakt?

Deel jouw antwoorden, inzichten en ervaringen in een comment hieronder.

Je ontvangt als bedanking de eerste 3 hoofdstukken van mijn boek "Leidinggeven met IMPACT.

Leidinggeven met IMPACT (Bene Bailleul)

Tot binnenkort en geniet nog van deze dag,
Bene.

PS. DEEL dit artikel a.u.b. met jouw netwerk, 
door op de Tweet, Like, Share of Google+ knoppen hieronder te klikken, 
zodat ook de mensen in jouw netwerk ervan kunnen profiteren.

8 valkuilen van leiderschap die je team kapot maken (deel 1 van 2)

Vastberadenheid

8 valkuilen van leiderschap die je team kapot maken

Bij het bestuderen van leiderschap en teams, stellen we vast dat er een aantal valkuilen bestaan bij leidinggevenden rond leiderschap. Een aantal valkuilen die er voor zorgen dat je in de plaats van jouw team tot een hoger niveau brengt, je jouw team eigenlijk kapot maakt.

We zullen de meest voorkomende en belangrijkste valkuilen hieronder beschrijven. Misschien maak jij die fout, waarschijnlijk onbewust, da’s niet erg. Weet dat door je hier van bewust te zijn, je de eerste stap zet om er ook iets aan te doen. We gaan in dit artikel echter ook op zoek naar oplossingen, zodat jij als leidinggevende succesvoller en gelukkiger kunt zijn.

We starten vandaag met 4 valkuilen van leiderschap, binnen enkele weken gaan we de volgende 4 valkuilen van leiderschap met je delen.

team 1

Valkuil van leiderschap 1: wanneer je als leidinggevende niet luistert naar wat het team zegt, dan mis je kritieke informatie

Soms luisteren we te weinig naar onze rechtstreeks medewerkers. En op een bepaald moment zeggen zij dan ‘we hebben dit al zo veel keer gezegd’ en de leidinggevende reageert dan ‘aja, dat wist ik niet’. Dus het team beseft dat je eigenlijk niet of te weinig luistert naar hen. Laat dit een signaal zijn om in de actie te stappen. Laat dit een signaal zijn om veel beter te luisteren. Want medewerkers en het team zijn bereid om jou kritieke informaties te geven, als jij bereid bent om echt te luisteren.
+: Als leidinggevende is het belangrijk om te luisteren naar je team en je medewerkers. Zij beschikken over informaties die je anders nooit zult krijgen. Informaties die jou en je team nog sterker zullen maken.

Valkuil van leiderschap 2: wanneer je als leidinggevende niet luistert naar wat je team niet zegt, dan mis je misschien nog veel meer belangrijke informatie

Het kan gebeuren dat je team niets zegt, ja echt niets zegt. Dat wil niet zeggen dat er niets is, in tegendeel, het betekent wel degelijk ook iets. Waarschijnlijk zijn er toch wel problemen rond vertrouwen en kwetsbaarheid. Let ook eens op: hun lichaamstaal, hun oogcontact, hun houding, hun tempo, hun betrokkenheid, ... Enkel rekening houden met hetgeen ze zeggen is een enorme fout. Want als je vraagt ‘wat is er?’, zullen ze waarschijnlijk zeggen ‘niets hoor’.
+: Het is belangrijk als leidinggevende om ook te luisteren naar hetgeen er niet gezegd wordt. Door te observeren hoe mensen reageren of hoe ze anders reageren zal je reeds heel wat kunnen ontdekken. Nadien in dialoog om het niet-gezegde te begrijpen, levert schitterende resultaten op.

Valkuil van leiderschap 3: wanneer je als leidinggevende veel te veel tijd neemt om (groeps-)problemen te behandelen, dan verliezen we op een bepaald moment ook onze beste medewerkers

We weten dat dit zich kan voordoen, en als dit af en toe eens gebeurt, is dit ok. Gebeurt dit echter te veel dan kan dit jouw team kapot maken. Als er teveel tijd wordt gestoken in het oplossen van problemen, gaan de beste, de fantastische mensen van je team er voor zorgen dat het werk toch gedaan wordt. Ze zijn nu eenmaal geweldige mensen die vooruit willen, maar ... deze fantastische medewerkers zijn ook maar mensen. Zij geraken waarschijnlijk op een bepaald moment ook vermoeid, gefrustreerd of misschien nog erger: willen weg uit jouw team, krijgen een burn-out, nemen ontslag uit jouw bedrijf, ...
+: Als leidinggevende is het belangrijk om te voelen wanneer een probleem echt veel te veel tijd neemt. Je kan het ook vragen aan jouw beste medewerkers, die zullen je graag een eerlijk antwoord geven. Als het te lang aansleept, is het belangrijk om spoedig tot beslissingen te komen.

Valkuil van leiderschap 4: wanneer je als leidinggevende in de ontkenning blijft, dan gaat het probleem zelden weg

Soms zijn er situaties waar we ons als leidinggevende niet van bewust zijn. Soms zijn er echter situaties waar we als leidinggevende ons wel van bewust zijn. Bijvoorbeeld in ons team is er een ruzie tussen 2 medewerkers en die wordt erger en erger. We weten dit en doen er niets aan. Waardoor de situatie slechter en slechter wordt, en misschien op bepaalde momenten zelfs niet meer te overzien.
+: Het is belangrijk als leidinggevende er bewust van te zijn, dat er bewuste ontkenning kan opkomen: het voelt precies niet zo goed aan (herkenbaar?). Op dat moment is het ook belangrijk om te handelen, actie te ondernemen.

Welke valkuilen van leiderschap wil jij aanpakken?
Of denk je aan nog een andere valkuilen van leiderschap?
Wat heb je nodig om deze valkuilen van leiderschap aan te pakken?
Wat ga je bereiken zonder deze valkuilen van leiderschap?

Deel jouw antwoorden, inzichten en ervaringen in een comment hieronder.

Je ontvangt als bedanking de eerste 3 hoofdstukken van mijn boek "Leidinggeven met IMPACT.

Leidinggeven met IMPACT (Bene Bailleul)

Tot binnenkort en geniet nog van deze dag,
Bene.

PS. DEEL dit artikel a.u.b. met jouw netwerk, 
door op de Tweet, Like, Share of Google+ knoppen hieronder te klikken, 
zodat ook de mensen in jouw netwerk ervan kunnen profiteren.

Help, mag ik jou iets vragen ...? (welke zijn jouw vragen over leidinggeven)

Hoe kan ik met nog meer IMPACT leidinggeven?

Help, mag ik jou iets vragen ...? (welke zijn jouw vragen over leidinggeven)

Ik ben blij dat je eventjes de tijd nemen om dit te lezen, ik heb je iets te bieden.
En ... ik heb een vraag voor jou ...: wat wil jij weten over leidinggeven?
Want met dit blog wil ik prima informatie leveren aan leidinggevenden,
zodat jij als leidinggevende succesvol en gelukkig kunt zijn.
Ik wil voor jou een bron van informatie zijn waar je keer op keer naar kan terugkomen als je even vast zit.

Om de informatie die ik geef zo waardevol mogelijk te maken, heb ik echter jouw hulp nodig!
Hoe maak ik deze informatie zo waardevol mogelijk voor jou?

Je kunt me helpen, door me te antwoorden op deze vragen over leidinggeven?

  • wat je het meest frustreert aan leidinggeven?
  • wat je dit jaar wilt bereiken op het vlak van leidinggeven?
  • wat je denkt dat je nodig hebt om echt succesvol en gelukkig te zijn als leidinggevende?

Als je me precies vertelt wat je wilt weten, dan zorg ik er voor dat de informatie en hulp waarnaar jij zoekt op dit blog komt.

Ik nodig je van harte uit om me te vertellen welke vragen je hebt en welke problemen je tegenkomt waarover je meer informatie van mij wilt.
Wat wil jij weten over leidinggeven? Welke zijn jouw vragen over leidinggeven?
Zo kan ik zorgen dat deze blog jou de kennis geeft waarop je echt zit te wachten.

Eveneens is het de bedoeling om een echte community te creëren waar mensen zoals jij en ik in alle vrijheid van gedachten kunnen wisselen.
Heb je eigen ervaringen, ben je het niet eens met iets, heb je bijkomende vragen over leidinggeven, ... laat het dan zeker weten.
Ik waardeer het altijd dat je de tijd neemt om deel te nemen aan de conversatie.

Ik wil je alvast bedanken voor het delen van jouw antwoorden, want dit helpt jou zeker en vast verder, en ook de vele andere lezers.

Ik ben er zeker van dat ook jij zal geïnspireerd worden door de commentaren van andere collega-leidinggevenden.
Aarzel niet om een onderwerp te noemen, dat anderen reeds hebben genoemd, plaats het gewoon.
Zo kan ik zien welke onderwerpen nu echt het meest leven.

Je kunt je antwoorden, vragen, inzichten, ervaringen, ... 
delen in het commentaarveld onder dit blog.
Alvast hartelijk dank voor jouw actieve medewerking.
Zodra ik jouw antwoorden op de vragen over leidinggeven heb ontvangen, mail ik je, als ‘hartelijk dank’-geschenk
gratis de eerste 3 hoofdstukken van mijn boek "Leidinggeven met IMPACT".

Aja, mag ik je nog een tip geven?
Kom hier af en toe eens terug.
Je kunt dan lezen wat andere leidinggevenden hebben bijgedragen.
Zo kunnen we elkaar helpen en leren we van en aan mekaar.

Van ’CC’ (’Command & Control’) naar ’CC’ (’Communicate & Cooperate’)

Ik herhaal nog eventjes de vragen over leidinggeven:

  • wat frustreert jou, als leidinggevende, het meest aan leidinggeven?
  • wat wil je bereiken op het vlak van leidinggeven?
  • wat denk je dat je nodig hebt om echt succesvol en gelukkig te zijn als leidinggevende?

Je ontvangt als bedanking de eerste 3 hoofdstukken van mijn boek "Leidinggeven met IMPACT.

Leidinggeven met IMPACT (Bene Bailleul)

 

Tot binnenkort en geniet nog van deze dag,
Bene.

PS. DEEL dit artikel a.u.b. met jouw netwerk,
door op de Tweet, Like, Share of Google+ knoppen hieronder te klikken,
zodat ook de mensen in jouw netwerk ervan kunnen profiteren.

Anders denken en constructiever omgaan met conflicten

coach als een topper

Anders denken en constructiever omgaan met conflicten

Waar mensen samen zijn, samen werken, kunnen er conflicten ontstaan.
 Soms weten we niet goed, wat we nu best zouden doen. 
En we kiezen er dan voor om niets te doen.
 Of we vliegen er in om het conflict zelf op te lossen.

Er zijn echter strategieën die je kunnen helpen om conflicten beter aan te pakken.
 Alles start echter met hoe denk jij over conflicten,
want onze gedachten bepalen onze gedragingen.

Vooraleer we ingaan op het constructiever omgaan met conflicten, staan we eventjes stil bij een mogelijke definitie van een conflict.

Een conflict is een botsing tussen waarheden 
die niet passen in één verhaal.

Als de manier willen bestuderen hoe we omgaan met conflicten, is het belangrijk om eventjes stil te staan bij onze gedachten over conflicten. Onze gedachten hebben immers een invloed op ons voelen en onze gedragingen.
Hoe denk ik over conflicten? Zo kan ik ook beter begrijpen hoe ik conflicten beheer en hoe ik constructiever kan omgaan met conflicten.

4 basisgedachten over conflicten

We kunnen 4 basisgedachten over conflicten onderscheiden:

: Een eerste is dat ik een conflict zie als negatief, het hoort eigenlijk niet thuis in onze wereld.
 Het verstoort dus de harmonie. Als ik zo denk over conflicten, zal ik eerder mijn ogen dicht doen.
-: Een volgende basisovertuiging is dat ik een conflict weliswaar negatief zie.
 Ze zijn spijtig genoeg niet te vermijden.
 Ja, ze horen bij het leven. Als ik zo denk over conflicten, zal ik deze waarschijnlijk wel zien.
  Echter weet ik niet altijd wat en hoe te reageren.
+: Een andere basishouding is dat ik conflicten zie als noodzakelijk voor innerlijke groei. Ze verbeteren de relaties, ze geven energie. Als ik zo denk over conflicten, dan zal ik graag conflicten aanpakken.
++: Een vierde basisgedachte is dat ik vooral focus op de productieve kant van conflicten. Ik weet immers dat er zowel positieve als negatieve aspecten zijn. Als ik zo denk over conflicten, dan zal ik heel selectief omgaan met conflicten.

De gedachten over conflicten hebben hun invloed op hoe we omgaan met conflicten.
Hoe denk jij over conflicten? Ja, hoe denk jij over conflicten. Antwoord hier zo eerlijk mogelijk op.
Weet dat jouw gedachten immers mee bepalend zijn hoe jij reageert op conflicten.

Laat ons een stap verder gaan in onze analyse.

4 basiselementen

Bij het omgaan met conflicten hebben we 4 basiselementen:
- een situatie: er is ergens een tegenstelling, verschil van mening, andere ideeën, andere belangen.
- erkennen: of beseffen dat er een conflict is, hier worden we beïnvloed door onze denkstijl (zie hierboven: –, -, + of ++). Mijn denkstijl en de denkstijl van de ander kan verschillend zijn. “In welke mate erken ik dat er een conflict is?”
- emoties: wat er gebeurt in het conflict zorgt voor bepaalde gevoelens (4 basisgevoelens (4 B’s): Bang, Bedroefd, Blij of Boos & alle andere varianten). Ook emoties kunnen bij de verschillende partijen verschillen.
- gedragingen: elkeen van de partijen (conflicterende partijen) reageert op een bepaalde manier, dit kan gelijk of verschillend zijn.

team 1

3 mogelijke fasen in een conflict

Omgaan met conflicten kan verlopen in 3 mogelijke fasen.

Gelukkig stopt een conflict soms al na één fase.
De eerste fase is de rationele. Er is discussie, er wordt geluisterd naar mekaar, er is echter wel wat irritatie, er zijn meningsverschillen, … en er is en blijft mogelijkheid tot debat. Hierdoor is het mogelijk om te komen tot een oplossing, ttz een win-win voor beide partijen. Het is een fase waarbij we vooral ons hoofd gebruiken.
De volgende fase is de emotionele. Hierbij is alles emotie, het wordt warmer, verhitter. Er wordt al gescholden, we ontmaskeren mekaar, we willen ook echt winnen en er komt een tunnelvisie (ikke en de rest kan …). Hier wordt het vrij lastig om nog tot een gezamenlijke oplossing te komen, ttz ik win en de ander verliest. Het is een fase waarbij vooral het hart gebruikt wordt.
De derde fase is de strijd. Gelukkig zijn er weinig conflicten die in deze fase belanden. Hier willen we mekaar vernietigen, koste wat kost, en alles uit de kast halen, we worden eigenlijk blind. En weten meestal niet meer over wat het conflict gaat. We belanden in een situatie waarbij beide partijen verliezen. Hier wordt al eens gebruik gemaakt van de handen.

Hoe denk jij over conflicten? En wat zijn jouw succesverhalen ivm omgaan met conflicten?

Je ontvangt als bedanking de eerste 3 hoofdstukken van mijn boek "Leidinggeven met IMPACT.

Leidinggeven met IMPACT (Bene Bailleul)

Alvast bedankt om jouw antwoorden te delen en … “Kom In Actie”, Bene.

7 tips voor leidinggeven

7 tips voor leidinggeven <= 7 fouten die ik maakte als leidinggevende ...

Af en toe eventjes achterom kijken is goed, om daarna in de actie te stappen.
Samen met jou wil ik eens in mijn verleden stappen, en bestuderen welke 7 fouten ik maakte als leidinggevende.
Ik voelde met toen zeker en vast geen blije baas.
Ik nodig je ook uit om deze fouten om te zetten naar 7 tips voor leidinggeven.

Uitvinder Thomas Edison ondernam meer dan 1000 pogingen vooraleer hij zijn ‘gloeilamp’ liet branden. Dit was bovendien zijn werkmethode. Proberen, falen, en eruit leren. En op naar de volgende poging. Met een schitterend resultaat als gevolg. Letterlijk in dit geval.
“Fouten zijn wegwijzers op weg naar succes.” (C.S. Lewis)

7 tips voor leidinggeven

Mijn fout 1: "Ik weet alles" (1/7 tips voor leidinggeven)

Ik ben de baas en dus weet ik alles, was één van mijn overtuigingen. Hierdoor stelde ik me op boven mijn personeel. En bekeek hen ook alsof ze weinig wisten, ja, soms als minderwaardig. Door mijn houding zorgde ik er voor, dat zij een afwachtende positie innamen: ‘als hij toch alles weet, dan moet hij de problemen maar zelf oplossen’. Vrij snel besefte ik dat ik eigenlijk niet alles wist. Mijn houding paste ik echter in het begin niet aan, waardoor ik meer en meer alleen stond.

Mijn fout 2: "Ik hoef niet te luisteren" (2/7 tips voor leidinggeven)

Ik ben de baas, dus hoef ik niet te luisteren naar mijn personeel. Zij moeten luisteren naar mij en doen wat ik zeg. Ja, ze luisterden inderdaad naar mij omdat ze snel doorhadden dat ik dit ook wilde. Wat ze nadien daar mee deden, was natuurlijk andere koek. Ik ging er van uit: als zij zo aandachtig luisteren, dan zal hetgeen ik vraag ook juist uitgevoerd worden. In het begin gaven ze nog signalen, ze hoopten dat ik zou luisteren naar hun informaties. Ik sloeg die info weg in de wind. Ja, inderdaad met alle mogelijke negatieve gevolgen.

Mijn fout 3:  "Ik beslis alleen" (3/7 tips voor leidinggeven)

Ik ben de baas, dus ik beslis wel alleen. Een baas is nu eenmaal baas om zelf beslissingen te nemen: beter een beslissing dan geen beslissing. Ik vond ook dat ik als baas die beslissingen best alleen nam. Want een baas neemt eigenhandig beslissingen. Ik herinner me nog één van de eerste beslissingen tijdens een vergadering. Ik zie de uitdrukkingen nog op hun gezichten. De oudste medewerkers zei iets en ik blokte hem direct af: over en out. Gevolg was dat die beslissing alles behalve goed werd uitgevoerd. En dat was niet de enige, waar het zo mee afliep.

Mijn fout 4: "Ik schrijf een memo, en dan is alles goed uitgevoerd" (4/7 tips voor leidinggeven)

Ik ben de baas, dus ik zet de beslissingen, de werkmethodes, de procedures op papier. En dan zal alles ook wel zo worden uitgevoerd. In begin kreeg ik de indruk dat dit ook zo was, dit was vanuit mijn eigen gedachten hieromtrent: op papier = duidelijkheid = uitgevoerd. Al snel stelde ik vast dat dit niet altijd zo was. Als er speelruimte was (ttz als de tekst achterpoortjes had, en da’s veelal zo hé), dan maakten mijn medewerkers daar ook dankbaar gebruik van. Hoe minder dat de memo gedragen was door de medewerkers, hoe minder goed dat de uitvoering gebeurde.

Mijn fout 5: "Ik ben op de hoogte van al het reilen en zeilen" (5/7 tips voor leidinggeven)

Ik ben baas, dus ik ben op de hoogte van al het reilen en zielen in mijn afdeling. Dit hoort nu eenmaal ook bij het chef-zijn. Als er iets is, dan zullen de mensen het mij wel komen zeggen. Wel, door mijn eerder autoritaire en afstandelijk houding in het begin, kwamen de mensen niet naar mij. Ik dacht dat ik wist hoe het reilen en zeilen er aan toeging: ttz alles verloopt prima. Ik stond er echter niet voor open. Na geruime tijd stelde ik toch vast dat de werkelijkheid er niet zo rooskleurig uitzag.

Mijn fout 6: "Ik alleen weet wel hoe de afdeling te organiseren" (6/7 tips voor leidinggeven)

Ik ben de baas, dus ik alleen weet wel hoe de afdeling te organiseren. Toen had ik ongeveer 150 mensen onder mij, en vermits ik de baas was, moest ik wel weten hoe de zaak te organiseren. Ja, inderdaad sommige dingen wist ik wel te organiseren. Over vele kwesties had ik echter geen (of te weinig) kennis en ervaring, maar hier gaf ik niet aan toe hé. Ik organiseerde de afdeling en soms ook reorganiseerde ik ook, maar bijna altijd alleen, zelfstandig, onafhankelijk. Ja, dit liep snel in het honderd.

Mijn fout 7: "Ik stuur en zij zullen volgen" (7/7 tips voor leidinggeven)

Ik ben de baas, als ik stuur dan zullen zij wel volgen. Ik stuurde vrij autoritair, denkende dat dit ook best zo moest of kon. Ik kende toen ook geen alternatief, ik wist niet hoe het anders kon, ik zag ook geen andere mogelijkheden. Ik liep met een paardenbril, en stuurde en dacht dat ze volgden: ja, ik zag dit ook zo. Tot een collega mij duidelijk kon maken, waarschijnlijk na enkele verwoede pogingen, dat leidinggeven ook wel anders kon. Dankjewel om mijn ogen te openen.

Dit waren mijn 7 fouten die ik maakte als leidinggevende & 7 tips voor leidinggeven ...

Welke zijn jouw belangrijkste fouten die je maakte als leidinggevende?
Welke zijn situaties waar jij het als leidinggevende moeilijk of lastig mee hebt?
Welke tips voor leidinggeven hielpen jou?
Welke andere tips voor leidinggeven deel je nog graag?

Je ontvangt als bedanking de eerste 3 hoofdstukken van mijn boek "Leidinggeven met IMPACT.

Leidinggeven met IMPACT (Bene Bailleul)

Deel jouw ervaringen, zodat collega-leidinggevenden hier ook kunnen uit leren.

Alvast bedankt hiervoor, en ‘Kom In Actie’, Bene. 😉

1 7 8 9
>
WhatsApp Heb je een vraag? WhatsApp ons even ...