Medewerkers nemen ontslag door hun leidinggevenden, niet door hun job, niet door hun bedrijf (12 redenen)

“Medewerkers nemen ontslag door hun leidinggevenden, niet door hun job, niet door hun bedrijf (12 redenen)”

‘People join companies, but they leave bosses’ (vrij vertaald: ‘mensen kiezen voor een bedrijf, maar zij vertrekken door hun leidinggevenden’) is waarschijnlijk een citaat dat je al gehoord of gelezen hebt.

Misschien heb je het zelf al meegemaakt: je bent zelf vertrokken bij een goed bedrijf omwille van jouw leidinggevende en niet omwille van je job.
Of misschien heb je het van nabij meegemaakt in jouw familie of vriendenkring.

“Medewerkers nemen ontslag door hun leidinggevenden, niet door hun job, niet door hun bedrijf (12 redenen)”

Da’s inderdaad erg, heel erg, wat een verlies aan potentieel voor het bedrijf.
Maar vooral een enorm groot verlies voor de vertrekkende medewerker.
Het gaat immers over veel meer dan de job: de mentale deuk kan enorm zijn.

Wel, als leidinggevende heb je dus wel heel wat impact.
En als het gebeurt, dan is het te laat, de medewerker is al vertrokken.
Gelukkig kan je hier als leidinggevende zelf aan werken.

Medewerkers nemen ontslag door hun leidinggevenden

“Medewerkers nemen ontslag door hun leidinggevenden, niet door hun job, niet door hun bedrijf (12 redenen)”

Ik beschrijf hieronder waarom medewerkers nu juist vertrekken, waarom ze ontslag nemen.
Eveneens focus ik me op wat jij kan doen als leidinggevenden zodat jouw goede medewerkers niet vertrekken, maar gemotiveerd blijven.

De allerbelangrijkste sleutel is de relatie van de medewerker met zijn directe leidinggevende.

Waarom medewerkers ontslag nemen van hun leidinggevende en niet van hun job of bedrijf?

Ontslag 1: Aanwerven en bevorderen van de verkeerde medewerkers

Goede en hardwerkende medewerkers willen werken met gelijkgezinde professionals. Als de leidinggevende geen inspanningen doet om de goede mensen aan te trekken, dan is dit een hele belangrijke demotivator voor jouw medewerkers.

Het bevorderen van de verkeerde medewerkers is nog veel slechter. Als jij jou volledig geeft als medewerker dan is het absoluut niet leuk om de verkeerde mensen te zien bevorderen. Dit is voor jou een ongelooflijke belediging. Geen wonder dat topmedewerkers dan vertrekken!

Ontslag 2: Communiceren geen doelen

Veel leidinggevenden communiceren weinig of niet over de doelstellingen van hun afdeling, dienst, team en nog minder over de bedrijfsdoelstellingen. Veel leidinggevenden denken ook dat medewerkers functiebeschrijving perfect kunnen uitvoeren zonder communicatie.

Het is belangrijk om de communicatielijnen met je team open te houden. Dat je jouw medewerkers ook begeleid in de uitvoeren van hun functiebeschrijving, hetgeen normaal ook leidt tot goede resultaten, t.t.z. het bereiken van de doelen.

Ontslag 3: Dragen geen zorg voor hun medewerkers

Meer dan de helft van de medewerkers die vertrekken doen dit omwille van hun relatie met hun leidinggevende. Leidinggevenden die geen zorg dragen voor hun medewerkers zullen vaststellen dat heel wat medewerkers zullen vertrekken.

Het is onmogelijk om te werken (ja, meer dan 8 uren per dag) voor iemand die persoonlijk niet betrokken is en die geen zorg draagt voor jou en eigenlijk alleen maar bezig is met productiviteit en resultaten.

Ontslag 4: Falen in het intellectueel uitdagen

Echte leidinggevenden weten hun medewerkers uit te dagen met dingen die op het eerste vlak onmogelijk lijken. Ze slagen er in om inspirerende doelen te stellen waardoor mensen uit hun comfort zone worden geduwd.

En goede leidinggevenden doen dan ook het onmogelijke om hun medewerkers te doen slagen. Getalenteerde medewerkers hebben nood aan uitdagingen. Als het gemakkelijk en vervelend wordt dan kijken ze uit naar een andere job.

Ontslag 5: Falen in het inzetten van creativiteit

De topmedewerker is constant op zoek naar manieren om de dingen te verbeteren. Als je je leidinggevende comfortabel voelt met een status-quo en hen de mogelijkheid ontneemt om dingen te veranderen en te verbeteren dan zullen ze snel hun job beginnen haten.

Je medewerkers grenzen opleggen qua creativiteit beperkt hen, maar vooral ook jou!

Ontslag 6: Falen in het ontwikkelen van sociale vaardigheden

Waarom geeft een leidinggevende weinig aandacht aan zijn medewerkers? Dan is het antwoord veelal: vertrouwen, autonomie, empowerment. Dat is natuurlijk volledig verkeerd. Goede leidinggevende managen onafhankelijk van het niveau van competenties van de medewerkers. Ze geven écht aandacht door veel te luisteren en veel te geven feedback.

Ja, leidinggeven start ergens, het stopt echter nooit. Ook de meest getalenteerde medewerkers hebben nood aan feedback, help hen nog verder hun competenties verbeteren. Als je dit niet doet dan geraken ze zelfvoldaan en verveeld!

Ontslag 7: Komen hun beloftes niet na

Beloftes maken als leidinggevende kan heel motiverend zijn, maar kan er ook voor zorgen dat je jouw goede medewerkers aan het buiten werken bent. Als je jouw beloftes nakomt dan groei je als leidinggevende voor de medewerkers omdat je dan écht betrouwbaar bent.

Indien je jouw beloftes niet nakomt, dan zullen jouw medewerkers jou heel snel als slijmerig, onbetrouwbaar, onverschillig en respectloos beschrijven. Als de leidinggevende zijn verplichtingen niet nakomt, waarom zouden jouw medewerkers dan hun verplichtingen nog nakomen!

Ontslag 8: Niet gebruiken van passies

Getalenteerde medewerkers zijn gepassioneerd. Als zij hun passies kunnen inzetten en gebruiken dat verhoogt hun productiviteit en jobtevredenheid. Veel leidinggevenden laten hun medewerkers liever werken in hun ‘hokje’. Ze vrezen voor verlaagde productiviteit als medewerkers hun focus mogen verleggen en hun passies mogen gebruiken.

Deze angst (automatische negatieve gedachten systematisch toelaten) is ongegrond. Studies tonen aan dat mensen die hun passies mogen inzetten op het werk, veel meer in flow zijn en 5 maal beter presteren dan de norm.

Ontslag 9: Niet opbouwen van een persoonlijke band

Een persoonlijke band opbouwen met al je medewerkers schrikt veel leidinggevenden af. Je steekt er heel wat tijd in en je bent ook al zo druk bezig en bezet. Zonder deze één-op-één gesprekken is het heel moeilijk om een persoonlijke band op te bouwen.

Stel jezelf een doel om dagelijks jouw medewerkers persoonlijk aan te spreken. Zorg er ook voor dat je toegankelijk bent, dat mensen bij jou kunnen langskomen, da’s de andere beweging. Spreek ook eens over andere dingen dan het werk, bijvoorbeeld familie, opvoeding, hobbies, …).

Ontslag 10: Overladen met werk

Je medewerkers overladen met werk werkt contraproductief. Je goede medewerkers écht overladen met nog meer, nog meer en nog meer werk breekt hun goede prestaties.

Onderzoek bij Stanford toonde aan dat productiviteit daalt vanaf 50 werkuren. Maar vanaf 55 werkuren wordt er bijna niets meer gepresteerd!
Het is niet omdat iemand getalenteerd is dat hij meer en meer werk aan kan.

Ontslag 11: Vergeten belonen van het goede werk

Topmedewerkers hebben een enorm grote intrinsieke motivatie. Hierdoor durven leidinggevenden wel eens vergeten om hen te belonen, want ze zijn toch super gemotiveerd! Iedereen krijgt graag waardering, zeker en vast ook zij die hard en veel werken.

Zoek als leidinggevende uit wat jouw medewerkers graag hebben als beloning: loonsverhoging, publieke erkenning, schouderklopje, uitdagende projecten, …  Ja, topmedewerkers zal je inderdaad veel belonen!

Ontslag 12: Zorgen voor een negatieve bedrijfscultuur

Als leidinggevenden weigeren om deze verantwoordelijkheid op te nemen bijvoorbeeld wanneer iets niet goed gaat, dan daalt de productiviteit, de jobtevredenheid, het welzijn, het geluk, … Sommige leidinggevenden maken het soms nog erger door bijvoorbeeeld het stimuleren van roddelen, van wraak nemen, van onethisch gedrag. In zo’n cultuur blijven mensen niet werken.

Medewerkers willen leidinggevenden die hen steunen en ondersteunen, die achter hun werk staan. Wees het voorbeeld als leidinggevende. Promoot positief gedrag, informeer je medewerkers over de organisatie, motiveer hen om te groeien, begrijp hun noden en behoeftes, reageer bij conflicten.

Medewerkers nemen ontslag door hun leidinggevenden

“Medewerkers nemen ontslag door hun leidinggevenden, niet door hun job, niet door hun bedrijf (12 redenen)”

Waarom medewerkers ontslag nemen van hun leidinggevende en niet van hun job of bedrijf?
De allerbelangrijkste sleutel is de relatie van de medewerker met zijn directe leidinggevende.

Wat doe jij als leidinggevende om een schitterende relatie te hebben met al je medewerkers? (=> ontslag verminderen, vermijden)
Deel jouw concrete antwoorden hieronder.

Op jouw succes en geluk,
Bene. 😉

NB: DEEL dit artikel a.u.b. met jouw netwerk, 
door op de Sociale Media-knoppen (Twitter, Facebook, LinkedIn, Google+, …) hieronder te klikken, 
zodat ook de mensen in jouw netwerk ervan kunnen profiteren.

  • Bernard Bak schreef:

    Volgens mij kun je de zaak ook omdraaien !Waarom ontslaan de leiders hun werknemers ? Onderzoek genoeg, maar je moet het allemaal kunnen samenbrengen ! Ik kan je daar bij helpen 🙂

    Groeten,

    BB

    • Bene Bailleul schreef:

      Dankjewel voor jouw reactie Bernard.
      Je mag me zeker informatie doorsturen.
      Ik kijk er alvast naar uit.

    • Mouna schreef:

      Het gaat niet over ontslagen worden, maar vertrek.

      Je kunt uiteraard alles omdraaien! 🙂

    • Mouna schreef:

      Kleine toevoeging; het een kan natuurlijk samenhangen met het ander. Alleen is echt een andere topic.

  • Geert Vandendriessche schreef:

    Dag Bene,

    Ik vind inderdaad volledig de logica in al deze stellingen.
    Gelukkig spreek je over "Goede en hardwerkende medewerkers", "topmedewerker", enz.
    Er bestaan ook andere, nietwaar?
    Bij deze laatsten baat het niet altijd deze regels toe te passen. Sommigen leven in hun eigen wereld en zijn zo vol van zichzelf dat ze de anderen altijd met de vinger wijzen en dan soms vooral de leidinggevenden.
    Gelukkig krijgen we als leidinggevende ook wel eens een compliment. Ook dat is belangrijk voor een leidinggevende. Complimenten geven, maar er af en toe ook eentje krijgen... :), zij het van medewerkers of van hiërarchische oversten. Dat geeft weer moed om verder te gaan.
    Het heeft geen zin de speelbal te worden van de opinie van negatieve medewerkers die alleen streven naar hun comfort en daardoor ook soms anderen willen beïnvloeden.

    Voor de rest ben ik volledig akkoord dat men aan de motivatie moet werken van de 'juiste' medewerkers, maar ook van de negatieve collega's. Soms komt men tot onverwachte (positieve) resultaten, al is het niet altijd evident en niet op iedereen toepasbaar...

    Bedankt nogmaals Bene.
    Tot ziens.

    Groetjes.
    Geert Vandendriessche.

    • Bene Bailleul schreef:

      Dank voor jouw reactie Geert.

      Graag verwijs ik door naar het artikel over 'Motiveer de gedemotiveerde medewerker (7 klassieke werkbehoeftes)'.
      Wat vind je van dit artikel?
      Plaats gerust jouw antwoorden onderaan het artikel.
      Dit helpt zeker collega-leidinggevenden.
      Alvast super bedankt en tot weerziens ;-).

    • Lorna Baert schreef:

      Ik ben het helemaal met je eens Geert. En in de ambtenarij is het soms erg moeilijk.
      Je kunt goede medewerkers niet steeds naar behoren belonen en het wordt je extra moeilijk gemaakt om wantoestanden recht te zetten.
      Ik zeg dus niet dat het onmogelijk is, maar het kost wellicht nog veel meer energie dan in sommige privé- ondernemingen

  • Toch wel een hard statement...u heeft wel een punt(je), uiteraard, maar u brengt het alsof het énkel de leidingevenden lukt om medewerkers op de vlucht te jagen...wat een druk leggen we dus maar steeds maar weer op de leidinggevenden(die in het scharnierpunt van een organisatie alles over zich heen krijgen van zowel het personeel, de directie, de vakbonden, cliënten,...)Wat zou de leidinggevenden hun reden voor ontslag kunnen zijn, kan je dat even duiden??...Of laat me even weten waarom het zo moeilijk wordt om hoofdverpleegkundigen aan te werven...wie wil nog de verantwoordelijkheid voor 30 patiënten, 25 verpleegkundigen, een armada aan "zelfstandige" artsen, het budget van een kleine kmo... en dat met arbeids- en loon voorwaarden die écht de lading niet meer dekken... ik kan het weten. Vriendelijke groeten, Matthias Van Houdenhove

    • Bene Bailleul schreef:

      Super bedankt Matthias voor jouw waardevolle aanvullingen.

      Inderdaad een hard statement: met 'hun leidinggevenden' bedoel ik niet alleen de directe leidinggevende, maar ook alle andere leidinggevenden in de organisatie.
      Een klein voorbeeld: een hoofdverpleegkundige is de directe leidinggevende van een verpleegkundige.
      De afdelingsarts(en) en de directie zie ik ook als 'hun leidinggevenden'.

      Een heel boeiende vraag stel je: 'Wat zou de leidinggevenden hun reden voor ontslag kunnen zijn?'.
      Hierop heb ik niet direct een antwoord. Ik wil hier graag verder onderzoek naar doen.
      Wie deelt zijn of haar ervaringen hieronder aub? Alvast super bedankt, want heel leerrijk voor de lezers. 😉

  • Mooie bijdrage aan een debat dat al een tijdje gevoerd wordt. Dat het het vraagstuk van vertrekkende collega's wat eenzijdig benaderd alsof de gouden sleutel enkel bij de leidinggevende ligt, is te vergeven ?, want het legt wel de vinger op een aantal kernthema's. Ik zie het als psychotherapeut vaak in de verhalen van cliënten terugkomen als deel van hun onwelbevinden. De paradox blijft natuurlijk dat degenen die oor hebben naar deze suggesties niet meteen de slechtste leidinggevenden zijn, en dat degenen voor wie het schoentje past het meestal niet wil aantrekken?
    Maar zoals gezegd, het debat mag gevoerd worden.
    Wel één vraagje: wat is het geheim in het spreken met je medewerkers over "hobbits"? (Cfr. "Spreek ook eens over andere dingen dan het werk, bijvoorbeeld familie, opvoeding, hobbits, …)." ? - ik ga het alvast eens stevig proberen en zien wat het geeft ??
    Bert

    • Bene Bailleul schreef:

      Dankjewel Bert voor jouw reactie als psychotherapeut.
      Het lijkt me ook belangrijk dat het debat wordt gevoerd.
      En vooral dat alle partijen mee op zoek gaan naar oplossingen.

      Oeps, een typfout maakte van 'hobbies' 'hobbits',
      alhoewel dat dit laatste ook een hobby kan zijn!

      Laat ons samen bijdragen aan het debat
      en samen ook in de actie stappen.

  • Karmen Peeters schreef:

    Ik ben blij dat ik dit debat tegen kom, ik als verpleegkundige heb meegemaakt hoe de hoofdverpleegkundige waar ik toen werkte tekort schoot in steun en vertrouwen terwijl een deel van mijn zogenaamde collega's me neerhaalden met roddels en pesterijen.
    Ik heb zelf ontslag genomen omdat ik het niet meer aankon. Mijn zelfvertrouwen heeft hierdoor een enorme deuk gekregen en ik mis die job nog steeds, was heel boeiend en veelzijdig. Het doet me nog steeds pijn.

    • admin schreef:

      Dankjewel Karmen om dit te delen met de lezers.
      Proficiat met je moedige beslissing.
      Je hebt gekozen voor jezelf.

  • Frank Stevens schreef:

    Belang van open communicatie leidinggevende

    Het voorlichten van het personeel vormt een belangrijk onderdeel . Gebrek aan voorlichting van het personeel en gebrek aan klare taal over het project kunnen grote weerstand oproepen. Onduidelijke afspraken, garanties of procedures kunnen tot misverstanden leiden en het vlotte verloop. Weerstanden neem je weg door alle medewerkers van meet af aan bij het project te betrekken en op een eenduidige manier rond het project te communiceren. De voorlichting aan het personeel speelt daarom een belangrijke rol, zowel voor, tijdens als na de afronding van het project.

  • Peter schreef:

    Dit kunnen ze zeker is goed lezen bij Citrôen in Wilrijk. Daar worden de mensen zo gemotiveerd dat ze wel vertrekken of ziek thuis vallen. Niet moeilijk dat men daar voor duizende euro's verlies draaien elke maand. Afspraken maken kunnen ze maar nakomen noppe. De grootste profiteurs krijgen daar voorrang op alles.

  • busschaert geert schreef:

    Hallo,
    een leidinggevende is beter niet iemand die "narcistisch" is ingesteld, iedereen kleineren, over iedereen kwaad vertellen, kortom de grond inboren, wat is het gevolg, dan begint de spiraal te draaien, geen schouderklopje, mensen geraken gedemotiveerd, enkele personeelsleden doen dan enkel nog hun werkuren, beter een man tekort dan overschot en de rest van het werk belandt dan altijd bij degenen die een klein beetje toegeeflijker zijn en dan komt er misbruik van de persoon die toegeeflijker is, degene die normaal zou moeten een schouderklopje krijgen. Dan is er een piekmoment in het werk, de baas is "zot" en de eerste, die dan wel toegeeflijker is, krijgt de volle lading over zijn kop.
    Bij ons is hij mede-eigenaar, en ieder te betalen uur is er één teveel. Iemand opwaarderen in zijn bedrijf, is uit den boze want hij kost dan meer, maar wel de verantwoordelijkheden doorschuiven op het personeel, fouten zijn nooit van hem, onderhoud van materialen worden gedecimaliseerd. Vijf euro uitgeven om tien euro te besparen, gaat niet, dat is vijf euro teveel?
    Een leidinggevende is iemand die zeer goed luistert met de oren open, want je hebt er ook die luisteren met de oren dicht. Iemand die de structuur van de zaak héél goed kent, de schommelingen in het werk opvolgt, een flinke portie "boerenverstand" en inzicht. Werkplanningen maken, werkoverleg. Iedereen heeft goeie kanten en iedereen heeft slechte kanten, een goeie leidinggevende moet het goeie in de mens naar boven halen.
    De grootste profiteurs krijgen alles omdat de leidinggevende ofwel partijdig is of dingen doet die niet wettig zijn dat hij moet wijken.

  • Frank Stevens schreef:

    Belang van open communicatie leidinggevende

    Het voorlichten van het personeel vormt een belangrijk onderdeel.
    Gebrek aan voorlichting van het personeel en gebrek aan klare taal over het project kunnen grote weerstand oproepen.
    Onduidelijke afspraken, garanties of procedures kunnen tot misverstanden leiden en het vlotte verloop.
    Weerstanden neem je weg door alle medewerkers van meet af aan bij het project te betrekken en op een eenduidige manier rond het project te communiceren.
    De voorlichting aan het personeel speelt daarom een belangrijke rol, zowel voor, tijdens als na de afronding van het project.

  • >
    Share This
    WhatsApp Heb je een vraag? WhatsApp ons even ...