Category Archives for "Communicatie"

In 6 stappen alle neuzen in dezelfde richting (= een winnend team) en ook de ... tenen ...

In 6 stappen alle neuzen in dezelfde richting (= een winnend team) en ook de tenen ...

Denk eens terug aan de dag dat je startte als leidinggevende, je was enorm enthousiast om deze uitdaging op te pakken, je vloog er ook direct in, je wilde er iets speciaals van maken.
Of denk eens terug aan de dag dat je een nieuwe leidinggevende kreeg, hij/zij was enorm enthousiast om deze uitdaging op te pakken, hij/zij vloog er ook direct in, hij/zij wilde er iets speciaals van maken.
Hoe loopt het nu? Loopt het zoals je zelf wilt? Staan de neuzen van jouw teamleden allemaal in dezelfde richting? Staan de tenen van jouw teamleden in dezelfde richting?

De volgende 6 stappen zullen je helpen om alle neuzen & tenen van je team in dezelfde richting te brengen, te krijgen en te houden.
Als je elke week één stap uitvoert, dan heb je na 6 weken alle neuzen & tenen in dezelfde richting.

Stap 1 (neuzen in dezelfde richting): Creëer een inspirerende visie

Ik heb teams zien veranderen van het ene naar het andere moment door samen te zitten en door samen een statement te creëren: ttz "waar willen wij als team naar toe evolueren?". Je zal versteld staan van de positieve input van deze oefening.
De visie uitgeschreven door jouw team, brengt een eenduidige richting voor iedereen. Het helpt focus en gewoontes te veranderen, zodat resultaten zullen verbeteren. Deze praktische visie vergemakkelijkt het beheren en beheersen van jouw team en het nemen van beslissingen. Je zal invloeden van buitenaf succesvoller overwinnen.

Stap 2 (neuzen in dezelfde richting): Bepaal praktische doelen

Na de inspirerende visie is het belangrijk om een lijst te maken van doelen die moeten gerealiseerd worden om uiteindelijk die praktische visie te bereiken. Ze moeten bereikbaar zijn, want indien het luchtkastelen zijn zullen mensen zich gefrustreerd voelen en weinig zelfvertrouwen krijgen.
De doelen die je oplijst moeten op korte termijn realiseerbaar zijn, dit helpt mee aan de motivatie van je teamleden. Eveneens is het belangrijk dat jij, als leidinggevende, en je team de vooruitgang bespreken op regelmatige basis. De lijst zal je ook moeten updaten in functie van de realisatie en nieuwe doelen zullen behaalde doelen vervangen.

Stap 3 (neuzen in dezelfde richting): Maak een handboek

Teams die samen roeien in dezelfde richting, hebben nood aan richtlijnen. Jouw team zal geen systemen kunnen implementeren of ze in stand houden, als er geen gestandaardiseerde afspraken zijn. Zonder systemen zullen er heel wat misverstanden zijn en terug komen, en waarschijnlijk komen er ook conflicten van.
Kan je je inbeelden hoe een voetbalwedstrijd zonder regels zou verlopen? Hoe zou het zijn in de spits indien er geen verkeersregels zijn? Het overduidelijke resultaat zou verwarring en chaos zijn. Veel stress bij medewerkers is het gevolg van gebrekkige of geen richtlijnen. Jouw of jullie handboek schept duidelijkheid en een houvast voor zowel de medewerkers als de leidinggevende.

Stap 4 (neuzen in dezelfde richting): Maak een teamovereenkomst

De teamovereenkomst beschrijft hoe we samenwerken binnen het team, dus de gedeelde overeenkomsten die ons succesvol zullen maken. Belangrijk is om dit samen met jouw team te doen. Vraag elk teamlid om 5 zaken op te schrijven waarin zij geloven die noodzakelijk zijn om te komen tot een succesvol team die samen deze praktische doelen gaan realiseren.
Je werkt hiervoor samen met je medewerkers en zorgt er voor dat zij vooral de input geven. De lijst weerspiegelt wat zij belangrijk vinden om krachtig samen te kunnen werken. Het gezamenlijk ondertekenen van deze teamovereenkomst, maakt deze nog veel sterker.

Stap 5 (neuzen in dezelfde richting): Organiseer productieve vergaderingen

Effectieve leiders begrijpen de kracht om hun teamleden te verzamelen voor teamvergaderingen. Als je een vooraf bepaalde agenda hebt, zal je vaststellen dat de resultaten van je vergadering veel beter zijn. Als jij als leidinggevende deze meetings belangrijk vindt, dan zullen je medewerkers deze stelling ook delen. Plan deze vergadering zeker een jaar vooruit. Dit is immers een belangrijke afspraak die je hebt met jouw team en het is goed om deze niet te schrappen.
Enkele uren per maand zal normaal volstaan. Je kan jouw meetings nog succesvoller maken door bv: iets nieuw aan te leren, oefenen van bepaalde vaardigheden, delen van goed nieuws, oplossen van problemen, beoordelen van statistieken. Hou het positief!

Stap 6 (neuzen in dezelfde richting): Ontwerp functiebeschrijvingen

Frustraties bij medewerkers komen vooral voort uit gebrek aan verantwoordelijkheid en onevenwichtige werkbelasting. Als er niemand aangeduid is voor een bepaalde taak, dan blijven de deuren open, blijven de facturen liggen, worden de telefoons tijdens de middagpauze niet opgenomen, ... Elke activiteit en taak dient toegewezen te worden aan iemand, ook bij afwezigheid.
Dit zorgt voor een grotere duidelijkheid zodat we gemakkelijker en sneller onze doelen en onze visie kunnen realiseren. Zo worden functiebeschrijvingen ook een belangrijk communicatiemiddel dat enorm bijdraagt tot het succes van jouw team. In deze functiebeschrijving kan je de taken en verantwoordelijkheden vermelden, maar ook de kwalificaties (noodzakelijke en gewenste), opleiding, kennis, vaardigheden, training, ... Dit kan je best ook samen met je medewerkers opmaken.

Stap 7 (neuzen in dezelfde richting): Communiceer, communiceer, communiceer

Pas deze 6 stappen toe om jouw team succesvol te organiseren. Na het doorlopen van deze 6 stappen zal je als leidinggevende meer zelfvertrouwen en meer leiderschap voelen. Het samen met je medewerkers werken aan deze 6 stappen, zal je helpen om jouw team nog beter te ondersteunen, te empoweren en te inspireren. Als je voor elke stap één week voorziet, dan zal je na 6 weken een winnend team hebben gevormd.
Tijdens en na deze 6 stappen is het belangrijk om te communiceren met je medewerkers, je team. Door blijvend te communiceren en deze 6 stappen op te volgen, zal je duurzame resultaten bereiken en zullen alle neuzen & tenen in dezelfde richting staan.

Wat is jouw ervaring met ‘neuzen & tenen in dezelfde richting’?
Welke waren jouw succesfactoren?
Wat ga je hiervan toepassen en hoe ga je dit aanpakken?
Welke waren de resultaten na het toepassen van deze 6 + 1 stappen?

Deel jouw antwoorden, inzichten en ervaringen in een reactie hieronder.

Je ontvangt als bedanking de eerste 3 hoofdstukken van mijn boek “Leidinggeven met IMPACT.

Leidinggeven met IMPACT (Bene Bailleul)

Tot binnenkort en geniet nog van deze dag,
Bene.

PS: Deel dit artikel a.u.b. met jouw netwerk, door op de Tweet, Like, Share of Google + knoppen hieronder te klikken, zodat ook de leidinggevenden in jouw netwerk ervan kunnen profiteren.

Hoe burnout herkennen bij jouw medewerkers? (9 oorzaken & 7 gevolgen)

Leiderschap

Hoe burnout herkennen bij jouw medewerkers? (9 oorzaken & 7 gevolgen)

Ken je iemand met burnout?
Ken je iemand in jouw bedrijf met burnout?
Ken je iemand in jouw team met burnout?

Had ik deze vragen 10 jaar geleden gesteld, dan had je waarschijnlijk lang moeten zoeken naar een naam van iemand. Vandaag is dit niet meer het geval. Iedereen kent wel iemand met een burnout.

Het komt vandaag zo veel voor. Iedereen kan een burnout krijgen en dit onafhankelijk van de job (ingenieurs, managers, teamleaders, sales personen, technische personen, administratieve medewerkers, ...). Ondanks dat burnout zo gewoon geworden is, zijn weinig managers zich bewust van het waarom van burnout, laat staan dat ze ook nog weten hoe ze burnout kunnen voorkomen.
Bekwaam zijn als leidinggevende om burnout te begrijpen, zowel de oorzaken als de oplossingen, is essentieel geworden voor managers om enerzijds een positieve werkomgeving, -klimaat en anderzijds het beste talent in je team te behouden.

In dit artikel belichten we zowel de oorzaken als de gevolgen van burnout, ttz hoe kan ik als leidinggevende burnout herkennen bij mijn medewerkers.
In één van de volgende artikels gaan we dieper in op wat wij kunnen doen als leidinggevende om burnout bij onze medewerkers te vermijden. We geven je dan graag een aantal concrete en vooral toepasbare tips.

9 mogelijke oorzaken van burnout (eerste stap in burnout herkennen)

1. Veel te hoge job-verwachtingen

Eén van de belangrijkste oorzaken van burnout heeft te maken met ‘job-verwachtingen’ of beter gezegd met de steeds toenemende en/of veel te hoge job-verwachtingen. We kennen waarschijnlijk wel allemaal iemand met heel veel papier op zijn bureel, een todo-lijst van 2 pagina’s, angstig gezicht, ... Duidelijke job-verwachtingen hebben is uiteraard heel goed, het wordt alleen gevaarlijk als die op een bepaald moment veel te hoog worden.

2. Jobonduidelijkheden

Rol- of jobonduidelijkheden is een andere belangrijke oorzaak. Hierdoor wordt het belangrijkste lijntje in mijn functiebeschrijving misschien wel het lijntje dat begint met ‘enzovoort’. Hoe meer onduidelijkheid in de functie, hoe meer mensen verwachten van zichzelf dat ze een duizendpoot moeten zijn en dit legt soms heel wat druk. Andere voorbeelden zijn werk moeten doen dat geen enkele meerwaarde meer heeft, enkel monotoon werk moeten doen of werken in een totale chaos.

3. Gebrek aan geschikte middelen

Deze belangrijke oorzaak gaat over gebrek aan geschikte middelen en vooral dan het gevoel er niets kunnen aan doen. Een mooi voorbeeld is onvoldoende of gebrekkige training. En ook middelen hebben die niet (meer) geschikt zijn om efficiënt de job uit te voeren, bijvoorbeeld verouderde hardware. Mensen willen goed en hard werken, maar hebben wel nood aan geschikte middelen om dit te doen.

4. Gebrek aan sociale steun

De sociale steun kan komen van de leidinggevende en van de collega-medewerkers. Het gebrek aan sociale steun van de leidinggevende heeft een veel groter effect op burnout, dan deze van de collega-medewerker. Als je je geïsoleerd voelt op je werk en in je persoonlijk leven, dan voel je je nog meer gestrest. Als medewerkers zich genegeerd voelen, dan kan dit een belangrijke oorzaak zijn voor burnout.

5. Weinig participatie bij beslissingen

Hoe minder medewerkers betrokken worden in het proces van het nemen van beslissingen, hoe hoger de burnoutgraad. Dus tijd om je medewerkers te betrekken bij het kiezen van het soort koffiekoeken voor het kerstontbijt.

6. Gebrek aan waardering

Een ongeschikte waardering kan ook leiden tot burnout. We kunnen 3 verschillende waarderingen onderscheiden. Onvoldoende financiële waardering of het niet ontvangen van salaris en (extra-legale) voordelen in verhouding met de bereikte resultaten. Een tweede is het gebrek aan sociale erkenning, dit is wanneer hard werken genegeerd wordt of niet gewaardeerd wordt door anderen, vooral de leidinggevende(n). Gebrek aan intrinsieke beloningen is de laatste soort waardering of het gebrek aan fierheid, trots om iets belangrijks te doen en goed te doen.

7. Onfaire behandeling

Onevenwichtige werklast en betaling, bedrog, ongelijke evaluaties, onjuiste promoties, ... kunnen zorgen voor frustraties bij medewerkers. Die frustraties kunnen erger en erger worden en zelfs leiden tot een burnout.

8. Waardenconflict

Als je eigen waarden conflicteren met de waarden van de organisatie waarvoor je werkt. Wat ik belangrijk vind in mijn leven, strookt niet meer met hetgeen mijn leidinggevenden, de organisatie belangrijk vinden. Ook als je als medewerker iets onethisch moet doen, dan kan dit leiden tot een burnout.

9. Onevenwichtige work-life balans

Als je werk zoveel van je tijd en energie neemt en je geen voldoende tijd hebt om met jouw familie en vrienden nog door te brengen, dan branden mensen heel snel op. Meestal begint het met een beetje overuren, daarna nemen we nog werk mee naar huis, om dan uiteindelijk volledig weg te zinken in ons werk. Het contact met familie en vrienden vermindert en loopt minder en minder goed.

7 mogelijke gevolgen van burnout (tweede stap in burnout herkennen)

Onderzoek uitgevoerd door het team van professor Maslach toont 7 belangrijke gevolgen:

  1. jobweigering: intentie om de job te verlaten, absenteïsme, jobverlating
  2. lagere productiviteit
  3. ineffectiviteit
  4. verminderde werktevredenheid
  5. verminderde inzet voor de job en/of de organisatie
  6. meer persoonlijke conflicten met de collega’s
  7. verstoort de taken van collega’s

In één van de volgende artikels gaan we dieper in op wat wij kunnen doen als leidinggevende om burnout bij onze medewerkers te vermijden. We geven je dan graag een aantal concrete en vooral toepasbare tips.

Wat is jouw ervaring met burnout herkennen?
Met welke oorzaken heb jij ervaring?
Ken je nog andere oorzaken?
Welke gevolgen heb je zelf al meegemaakt?

Deel jouw antwoorden, inzichten en ervaringen in een comment hieronder.

Je ontvangt als bedanking de eerste 3 hoofdstukken van mijn boek "Leidinggeven met IMPACT.

Leidinggeven met IMPACT (Bene Bailleul)

Tot binnenkort en geniet nog van deze dag,
Bene.

PS. DEEL dit artikel a.u.b. met jouw netwerk, 
door op de Tweet, Like, Share of Google+ knoppen hieronder te klikken, 
zodat ook de mensen in jouw netwerk ervan kunnen profiteren.

Help, mag ik jou iets vragen ...? (welke zijn jouw vragen over leidinggeven)

Hoe kan ik met nog meer IMPACT leidinggeven?

Help, mag ik jou iets vragen ...? (welke zijn jouw vragen over leidinggeven)

Ik ben blij dat je eventjes de tijd nemen om dit te lezen, ik heb je iets te bieden.
En ... ik heb een vraag voor jou ...: wat wil jij weten over leidinggeven?
Want met dit blog wil ik prima informatie leveren aan leidinggevenden,
zodat jij als leidinggevende succesvol en gelukkig kunt zijn.
Ik wil voor jou een bron van informatie zijn waar je keer op keer naar kan terugkomen als je even vast zit.

Om de informatie die ik geef zo waardevol mogelijk te maken, heb ik echter jouw hulp nodig!
Hoe maak ik deze informatie zo waardevol mogelijk voor jou?

Je kunt me helpen, door me te antwoorden op deze vragen over leidinggeven?

  • wat je het meest frustreert aan leidinggeven?
  • wat je dit jaar wilt bereiken op het vlak van leidinggeven?
  • wat je denkt dat je nodig hebt om echt succesvol en gelukkig te zijn als leidinggevende?

Als je me precies vertelt wat je wilt weten, dan zorg ik er voor dat de informatie en hulp waarnaar jij zoekt op dit blog komt.

Ik nodig je van harte uit om me te vertellen welke vragen je hebt en welke problemen je tegenkomt waarover je meer informatie van mij wilt.
Wat wil jij weten over leidinggeven? Welke zijn jouw vragen over leidinggeven?
Zo kan ik zorgen dat deze blog jou de kennis geeft waarop je echt zit te wachten.

Eveneens is het de bedoeling om een echte community te creëren waar mensen zoals jij en ik in alle vrijheid van gedachten kunnen wisselen.
Heb je eigen ervaringen, ben je het niet eens met iets, heb je bijkomende vragen over leidinggeven, ... laat het dan zeker weten.
Ik waardeer het altijd dat je de tijd neemt om deel te nemen aan de conversatie.

Ik wil je alvast bedanken voor het delen van jouw antwoorden, want dit helpt jou zeker en vast verder, en ook de vele andere lezers.

Ik ben er zeker van dat ook jij zal geïnspireerd worden door de commentaren van andere collega-leidinggevenden.
Aarzel niet om een onderwerp te noemen, dat anderen reeds hebben genoemd, plaats het gewoon.
Zo kan ik zien welke onderwerpen nu echt het meest leven.

Je kunt je antwoorden, vragen, inzichten, ervaringen, ... 
delen in het commentaarveld onder dit blog.
Alvast hartelijk dank voor jouw actieve medewerking.
Zodra ik jouw antwoorden op de vragen over leidinggeven heb ontvangen, mail ik je, als ‘hartelijk dank’-geschenk
gratis de eerste 3 hoofdstukken van mijn boek "Leidinggeven met IMPACT".

Aja, mag ik je nog een tip geven?
Kom hier af en toe eens terug.
Je kunt dan lezen wat andere leidinggevenden hebben bijgedragen.
Zo kunnen we elkaar helpen en leren we van en aan mekaar.

Van ’CC’ (’Command & Control’) naar ’CC’ (’Communicate & Cooperate’)

Ik herhaal nog eventjes de vragen over leidinggeven:

  • wat frustreert jou, als leidinggevende, het meest aan leidinggeven?
  • wat wil je bereiken op het vlak van leidinggeven?
  • wat denk je dat je nodig hebt om echt succesvol en gelukkig te zijn als leidinggevende?

Je ontvangt als bedanking de eerste 3 hoofdstukken van mijn boek "Leidinggeven met IMPACT.

Leidinggeven met IMPACT (Bene Bailleul)

 

Tot binnenkort en geniet nog van deze dag,
Bene.

PS. DEEL dit artikel a.u.b. met jouw netwerk,
door op de Tweet, Like, Share of Google+ knoppen hieronder te klikken,
zodat ook de mensen in jouw netwerk ervan kunnen profiteren.

Anders denken en constructiever omgaan met conflicten

coach als een topper

Anders denken en constructiever omgaan met conflicten

Waar mensen samen zijn, samen werken, kunnen er conflicten ontstaan.
 Soms weten we niet goed, wat we nu best zouden doen. 
En we kiezen er dan voor om niets te doen.
 Of we vliegen er in om het conflict zelf op te lossen.

Er zijn echter strategieën die je kunnen helpen om conflicten beter aan te pakken.
 Alles start echter met hoe denk jij over conflicten,
want onze gedachten bepalen onze gedragingen.

Vooraleer we ingaan op het constructiever omgaan met conflicten, staan we eventjes stil bij een mogelijke definitie van een conflict.

Een conflict is een botsing tussen waarheden 
die niet passen in één verhaal.

Als de manier willen bestuderen hoe we omgaan met conflicten, is het belangrijk om eventjes stil te staan bij onze gedachten over conflicten. Onze gedachten hebben immers een invloed op ons voelen en onze gedragingen.
Hoe denk ik over conflicten? Zo kan ik ook beter begrijpen hoe ik conflicten beheer en hoe ik constructiever kan omgaan met conflicten.

4 basisgedachten over conflicten

We kunnen 4 basisgedachten over conflicten onderscheiden:

: Een eerste is dat ik een conflict zie als negatief, het hoort eigenlijk niet thuis in onze wereld.
 Het verstoort dus de harmonie. Als ik zo denk over conflicten, zal ik eerder mijn ogen dicht doen.
-: Een volgende basisovertuiging is dat ik een conflict weliswaar negatief zie.
 Ze zijn spijtig genoeg niet te vermijden.
 Ja, ze horen bij het leven. Als ik zo denk over conflicten, zal ik deze waarschijnlijk wel zien.
  Echter weet ik niet altijd wat en hoe te reageren.
+: Een andere basishouding is dat ik conflicten zie als noodzakelijk voor innerlijke groei. Ze verbeteren de relaties, ze geven energie. Als ik zo denk over conflicten, dan zal ik graag conflicten aanpakken.
++: Een vierde basisgedachte is dat ik vooral focus op de productieve kant van conflicten. Ik weet immers dat er zowel positieve als negatieve aspecten zijn. Als ik zo denk over conflicten, dan zal ik heel selectief omgaan met conflicten.

De gedachten over conflicten hebben hun invloed op hoe we omgaan met conflicten.
Hoe denk jij over conflicten? Ja, hoe denk jij over conflicten. Antwoord hier zo eerlijk mogelijk op.
Weet dat jouw gedachten immers mee bepalend zijn hoe jij reageert op conflicten.

Laat ons een stap verder gaan in onze analyse.

4 basiselementen

Bij het omgaan met conflicten hebben we 4 basiselementen:
- een situatie: er is ergens een tegenstelling, verschil van mening, andere ideeën, andere belangen.
- erkennen: of beseffen dat er een conflict is, hier worden we beïnvloed door onze denkstijl (zie hierboven: –, -, + of ++). Mijn denkstijl en de denkstijl van de ander kan verschillend zijn. “In welke mate erken ik dat er een conflict is?”
- emoties: wat er gebeurt in het conflict zorgt voor bepaalde gevoelens (4 basisgevoelens (4 B’s): Bang, Bedroefd, Blij of Boos & alle andere varianten). Ook emoties kunnen bij de verschillende partijen verschillen.
- gedragingen: elkeen van de partijen (conflicterende partijen) reageert op een bepaalde manier, dit kan gelijk of verschillend zijn.

team 1

3 mogelijke fasen in een conflict

Omgaan met conflicten kan verlopen in 3 mogelijke fasen.

Gelukkig stopt een conflict soms al na één fase.
De eerste fase is de rationele. Er is discussie, er wordt geluisterd naar mekaar, er is echter wel wat irritatie, er zijn meningsverschillen, … en er is en blijft mogelijkheid tot debat. Hierdoor is het mogelijk om te komen tot een oplossing, ttz een win-win voor beide partijen. Het is een fase waarbij we vooral ons hoofd gebruiken.
De volgende fase is de emotionele. Hierbij is alles emotie, het wordt warmer, verhitter. Er wordt al gescholden, we ontmaskeren mekaar, we willen ook echt winnen en er komt een tunnelvisie (ikke en de rest kan …). Hier wordt het vrij lastig om nog tot een gezamenlijke oplossing te komen, ttz ik win en de ander verliest. Het is een fase waarbij vooral het hart gebruikt wordt.
De derde fase is de strijd. Gelukkig zijn er weinig conflicten die in deze fase belanden. Hier willen we mekaar vernietigen, koste wat kost, en alles uit de kast halen, we worden eigenlijk blind. En weten meestal niet meer over wat het conflict gaat. We belanden in een situatie waarbij beide partijen verliezen. Hier wordt al eens gebruik gemaakt van de handen.

Hoe denk jij over conflicten? En wat zijn jouw succesverhalen ivm omgaan met conflicten?

Je ontvangt als bedanking de eerste 3 hoofdstukken van mijn boek "Leidinggeven met IMPACT.

Leidinggeven met IMPACT (Bene Bailleul)

Alvast bedankt om jouw antwoorden te delen en … “Kom In Actie”, Bene.

3 letters/tips die jouw communicatie verbeteren ... en jouw leidinggeven (LSD)

3 letters die jouw communicatie verbeteren ... en jouw leidinggeven (LSD)

Communicatie verbeteren kan dat? Ja, inderdaad. Jouw communicatie verbeteren zou dat ook kunnen? Ja, zeker en vast.
Interpersoonlijke communicatie (communicatie tussen twee personen of tweezijdige communicatie of 1/1 communicatie), bestaat uit 3 delen: het verbale (de woorden), het vocale (de stem) en het visuele (de lichaamstaal).
 We gaan hier wat dieper in op het verbale en meer specifiek bestuderen we hoe jij jouw verbale communicatie verbeteren kan.
We geven we je graag 3 tips die jouw communicatie verbeteren en nog eens 3 tips die jouw leidinggeven verbeteren.
We doen dit aan de hand van een krachtig en eenvoudig mnemotechnisch middeltje, zodat je gemakkelijker in de toepassing kan stappen.

LSD of 3 letters/tips die jouw communicatie verbeteren

L: Luisteren

Echt luisteren naar de ander, of onze twee oren en één mond ook in deze verhouding gebruiken. Aandacht schenken om de ander ook daadwerkelijk te horen, te beluisteren en te begrijpen. 
Niet alleen zijn of haar woorden, maar ook de manier waarop de dingen gezegd worden begrijpen: ttz het non-verbale (het vocale & het visuele). En misschien zitten er ook onder de gebruikte woorden nog andere boodschap. Denk aan de ijsberg waarvan we enkel het topje zien, wat zit er van boeiende informatie onder het water!
Iemand die zich beluisterd voelt, zal ook meer vertrouwen in jou hebben, de relatie zal beter zijn en uiteindelijk zal het resultaat waar jullie samen voor gaan ook gemakkelijker bereikt worden.

S: Samenvatten

Af en toe tijdens een gesprek de zinnen van de ander samenvatten. Dit kan door een samenvatting te geven ofwel met je eigen woorden ofwel met zijn of haar woorden. Als je het met je eigen woord doet, toets dan ook nog eventjes af of dit juist is: ‘... Heb ik dit zo goed begrepen?’.
Samenvatting door gebruik te maken van zijn of haar woorden, of herhalen, is heel sterk omdat de ander zichzelf dan als het ware hoort spreken: qua erkenning en vertrouwen heel sterk. Een mens hoort zichzelf graag, door letterlijk de woorden te gebruiken, versterken we die herkenning.
En zo bouwen we ook aan een nog betere relatie.

D: Doorvragen

Als dingen niet duidelijk zijn verder doorvragen om de ander ook echt te (willen) begrijpen. Door vragen te stellen nodigen we de ander ook uit om verdere informaties te geven en creëren we ook een grotere verbondenheid.
Als de verbinding tussen 2 personen goed is, dan kan er nadien ook goed gewerkt worden. LSD zorgt dat de verbinding tussen 2 personen, veel gemakkelijker en echter verloopt.

Tot zo ver de 3 letters/tips die jouw communicatie verbeteren ... en welke 3 letters/tips zijn er die jouw leidinggeven verbeteren?

 

LSD of 3 letters/tips die jouw leidinggeven verbeteren

Enkele jaren geleden volgde ik een opleiding ‘faciliteren van groepen’. En één van de oefeningen was om jezelf als facilitator te omschrijven aan de hand van een dier.
Ik koos voor een bordercollie, een schaapherdershond: de herder is mijn opdrachtgever, de schapen zijn mijn deelnemers en ik ben de schaapherdershond: ik LSD.

L: Loslaten (eerste tip)

De bordercollie (de facilitator, de leidinggevende) geeft zijn schapen de nodige vrijheid om rond te lopen, om dingen te doen, ...

S: Samenbrengen (tweede tip)

Hij/zij zorgt er ook voor dat hij de schapen af en toe ook terug samenbrengt om als groep verder te gaan of omdat er een schaap is dat te ver verwijderd is van de groep.

D: Doelen bereiken (derde tip)

En bovenal werkt hij/zij naar het doel dat werd opgegeven door de herder. Hij/zij legt ook verantwoording af bij de herder.

Pas deze 3 tips toe en je gaat merken dat leidinggeven een stuk gemakkelijker wordt, meer voldoening met zich mee brengt en gewoonweg ook plezant is.

 

Meer LSD = beter communiceren & beter leidinggeven.

Wat zijn jouw ervaringen met deze 3 tips voor beter communiceren & beter leidinggeven?
Je ontvangt als bedanking de eerste 3 hoofdstukken van mijn boek "Leidinggeven met IMPACT.

Leidinggeven met IMPACT (Bene Bailleul)

Deel ze hieronder.

Alvast dank voor jouw medewerking en ‘Kom In Actie’, Bene. 😉

7 tips voor leidinggeven

7 tips voor leidinggeven <= 7 fouten die ik maakte als leidinggevende ...

Af en toe eventjes achterom kijken is goed, om daarna in de actie te stappen.
Samen met jou wil ik eens in mijn verleden stappen, en bestuderen welke 7 fouten ik maakte als leidinggevende.
Ik voelde met toen zeker en vast geen blije baas.
Ik nodig je ook uit om deze fouten om te zetten naar 7 tips voor leidinggeven.

Uitvinder Thomas Edison ondernam meer dan 1000 pogingen vooraleer hij zijn ‘gloeilamp’ liet branden. Dit was bovendien zijn werkmethode. Proberen, falen, en eruit leren. En op naar de volgende poging. Met een schitterend resultaat als gevolg. Letterlijk in dit geval.
“Fouten zijn wegwijzers op weg naar succes.” (C.S. Lewis)

7 tips voor leidinggeven

Mijn fout 1: "Ik weet alles" (1/7 tips voor leidinggeven)

Ik ben de baas en dus weet ik alles, was één van mijn overtuigingen. Hierdoor stelde ik me op boven mijn personeel. En bekeek hen ook alsof ze weinig wisten, ja, soms als minderwaardig. Door mijn houding zorgde ik er voor, dat zij een afwachtende positie innamen: ‘als hij toch alles weet, dan moet hij de problemen maar zelf oplossen’. Vrij snel besefte ik dat ik eigenlijk niet alles wist. Mijn houding paste ik echter in het begin niet aan, waardoor ik meer en meer alleen stond.

Mijn fout 2: "Ik hoef niet te luisteren" (2/7 tips voor leidinggeven)

Ik ben de baas, dus hoef ik niet te luisteren naar mijn personeel. Zij moeten luisteren naar mij en doen wat ik zeg. Ja, ze luisterden inderdaad naar mij omdat ze snel doorhadden dat ik dit ook wilde. Wat ze nadien daar mee deden, was natuurlijk andere koek. Ik ging er van uit: als zij zo aandachtig luisteren, dan zal hetgeen ik vraag ook juist uitgevoerd worden. In het begin gaven ze nog signalen, ze hoopten dat ik zou luisteren naar hun informaties. Ik sloeg die info weg in de wind. Ja, inderdaad met alle mogelijke negatieve gevolgen.

Mijn fout 3:  "Ik beslis alleen" (3/7 tips voor leidinggeven)

Ik ben de baas, dus ik beslis wel alleen. Een baas is nu eenmaal baas om zelf beslissingen te nemen: beter een beslissing dan geen beslissing. Ik vond ook dat ik als baas die beslissingen best alleen nam. Want een baas neemt eigenhandig beslissingen. Ik herinner me nog één van de eerste beslissingen tijdens een vergadering. Ik zie de uitdrukkingen nog op hun gezichten. De oudste medewerkers zei iets en ik blokte hem direct af: over en out. Gevolg was dat die beslissing alles behalve goed werd uitgevoerd. En dat was niet de enige, waar het zo mee afliep.

Mijn fout 4: "Ik schrijf een memo, en dan is alles goed uitgevoerd" (4/7 tips voor leidinggeven)

Ik ben de baas, dus ik zet de beslissingen, de werkmethodes, de procedures op papier. En dan zal alles ook wel zo worden uitgevoerd. In begin kreeg ik de indruk dat dit ook zo was, dit was vanuit mijn eigen gedachten hieromtrent: op papier = duidelijkheid = uitgevoerd. Al snel stelde ik vast dat dit niet altijd zo was. Als er speelruimte was (ttz als de tekst achterpoortjes had, en da’s veelal zo hé), dan maakten mijn medewerkers daar ook dankbaar gebruik van. Hoe minder dat de memo gedragen was door de medewerkers, hoe minder goed dat de uitvoering gebeurde.

Mijn fout 5: "Ik ben op de hoogte van al het reilen en zeilen" (5/7 tips voor leidinggeven)

Ik ben baas, dus ik ben op de hoogte van al het reilen en zielen in mijn afdeling. Dit hoort nu eenmaal ook bij het chef-zijn. Als er iets is, dan zullen de mensen het mij wel komen zeggen. Wel, door mijn eerder autoritaire en afstandelijk houding in het begin, kwamen de mensen niet naar mij. Ik dacht dat ik wist hoe het reilen en zeilen er aan toeging: ttz alles verloopt prima. Ik stond er echter niet voor open. Na geruime tijd stelde ik toch vast dat de werkelijkheid er niet zo rooskleurig uitzag.

Mijn fout 6: "Ik alleen weet wel hoe de afdeling te organiseren" (6/7 tips voor leidinggeven)

Ik ben de baas, dus ik alleen weet wel hoe de afdeling te organiseren. Toen had ik ongeveer 150 mensen onder mij, en vermits ik de baas was, moest ik wel weten hoe de zaak te organiseren. Ja, inderdaad sommige dingen wist ik wel te organiseren. Over vele kwesties had ik echter geen (of te weinig) kennis en ervaring, maar hier gaf ik niet aan toe hé. Ik organiseerde de afdeling en soms ook reorganiseerde ik ook, maar bijna altijd alleen, zelfstandig, onafhankelijk. Ja, dit liep snel in het honderd.

Mijn fout 7: "Ik stuur en zij zullen volgen" (7/7 tips voor leidinggeven)

Ik ben de baas, als ik stuur dan zullen zij wel volgen. Ik stuurde vrij autoritair, denkende dat dit ook best zo moest of kon. Ik kende toen ook geen alternatief, ik wist niet hoe het anders kon, ik zag ook geen andere mogelijkheden. Ik liep met een paardenbril, en stuurde en dacht dat ze volgden: ja, ik zag dit ook zo. Tot een collega mij duidelijk kon maken, waarschijnlijk na enkele verwoede pogingen, dat leidinggeven ook wel anders kon. Dankjewel om mijn ogen te openen.

Dit waren mijn 7 fouten die ik maakte als leidinggevende & 7 tips voor leidinggeven ...

Welke zijn jouw belangrijkste fouten die je maakte als leidinggevende?
Welke zijn situaties waar jij het als leidinggevende moeilijk of lastig mee hebt?
Welke tips voor leidinggeven hielpen jou?
Welke andere tips voor leidinggeven deel je nog graag?

Je ontvangt als bedanking de eerste 3 hoofdstukken van mijn boek "Leidinggeven met IMPACT.

Leidinggeven met IMPACT (Bene Bailleul)

Deel jouw ervaringen, zodat collega-leidinggevenden hier ook kunnen uit leren.

Alvast bedankt hiervoor, en ‘Kom In Actie’, Bene. 😉

1 4 5 6
>
WhatsApp Heb je een vraag? WhatsApp ons even ...