Category Archives for "Management"

3 strategieën om je dagelijkse werking/opdrachten/taken te organiseren => 30 % efficiëntie-winst

Projectmanagement - Procesmanagement

3 strategieën om jouw dagelijkse werking/opdrachten/taken te organiseren => 30 % efficiëntie-winst

De 3 belangrijkste strategieën om jouw dagelijkse werking, opdrachten of taken te organiseren zullen we hier beschrijven. En we gaan eveneens op zoek hoe we hiermee kunnen komen tot 30 % efficiëntie-winst. Misschien denk je nu da’s:

  • niet mogelijk,
  • bij iemand anders,
  • pure theorie,

Door de zaken die we hier beschrijven en uitleggen ook daadwerkelijk toe te passen, zal:

  • je betere resultaten halen,
  • je snel efficiënter werken,
  • je duurzame kwaliteit afleveren,

Laat ons es kijken naar die 3 strategieën om jouw dagelijkse werking, opdrachten, taken te organiseren.

Strategie 1: Brandjes Blussen (ad hoc werking)

Bij deze eerste strategie om jouw dagelijkse werking, opdrachten, taken te organiseren, de ad hoc werking, wachten we eigenlijk een beetje af en dan schieten we in actie. We bedenken snel een oplossing voor een specifieke situatie en we verwachten eigenlijk dat een vergelijkbare situatie een (totaal) andere oplossing zal vereisen in de toekomst. Er doet zich iets voor en we doen iets. Er komt een nieuwe opdracht en zonder veel nadenken gaan we aan de slag. En we zien wel wat er komt als resultaat.

Brandjes Blussen

Eigenlijk hollen we van links naar rechts, van het ene probleem naar het andere, van de ene oplossing naar een andere. We blussen brandjes, het ene na het andere. We lopen rond als een kip zonder kop. Is brandjes blussen slecht? Als je niet anders doet, dan … wel. Kan je dit beperken tot het minimum, dan ben je goed bezig, super doe zo verder.

Strategie 2: Chinese Borden Jongleren (projectmatig organiseren)

Een tweede strategie om jouw dagelijkse werking, opdrachten, taken te organiseren is het projectmatig organiseren. We gieten alles in een project. Er komt iets nieuws binnen en oeps, da’s een nieuw project. Als de opdracht, het project beëindigd is, dan gaan we over naar een nieuw project. Ondertussen zijn er nog andere projecten die lopende zijn. Telkens krijgen we dus nieuwe projecten, met een start, na een aantal activiteiten een stop, een output. Nadien komt er wel iets nieuws.

Projectmanagement - Procesmanagement

Hier hollen we niet van links naar rechts, maar we jongleren van het ene chinese bord naar het andere chinese borden. We trachten evenwicht te vinden, maar het ene bord draait sneller dan het andere, het ene bord is ook groter dan het andere, het ene bord is ook zwaarder dan het andere. Dit zorgt er voor dat we echte jongleurs worden, we worden ook heel behendig om alle borden in de lucht te houden. En staan bijgevolg niet stil bij de vraag: hoe kunnen we efficiënter worden?

Strategie 3: Meesterwerk Bouwen (procesmatig managen)

Een laatste strategie om jouw dagelijkse werking, opdrachten, taken te organiseren is het procesmatig managen van onze verantwoordelijkheden. Hier gaan we op zoek naar structuren, systemen, processen, … of anders gezegd we nemen afstand van onze organisatie en kijken naar:

  • Wat zijn nu allemaal zaken die we regelmatig uitvoeren?
  • Welke output leveren we geregeld af?
  • Wat zijn handelingen die we opeenvolgend uitvoeren?
  • Welke activiteiten voeren we bij herhaling uit?

Deze handelingen gaan we systematiseren, we gaan er een systeem van maken, zodat we door dit systeem uit te voeren een bepaald niveau van kwaliteit ook garanderen. Nadien kunnen we deze gestructureerde handelingen gaan optimaliseren om tot een nog betere kwaliteit te komen.

Hier kunnen we spreken van het bouwen van een gestructureerde organisatie. Een organisatie die ook steeds beter en beter wordt. Hier werken we ook aan efficiëntie (doelmatigheid) verbetering: we worden steeds beter en beter in hetgeen we doen. We bouwen als het ware een Meesterwerk.

Praktische tip:

De 3 strategieën om jouw dagelijkse werking,opdrachten, taken te organiseren zullen je helpen om 30 % efficiëntie-winst te halen. Startende leidinggevende zijn in het begin vooral bezig met … ja, brandjes blussen. Ze hollen van links naar rechts en vinden soms zelfs niet de brandblusser. Sommigen wagen zich ook aan het projectmatig organiseren. Weinigen echter verdiepen zich in het procesmatig managen. Hier ligt dan ook de grootste winst.

Tip: Wil jij ook efficiëntie-winst halen? Sta dan stil en ga op zoek naar de structuren, systemen, processen binnen jouw verantwoordelijkheidsdomein. Detecteer processen, beschrijf ze en ga nadien op zoek naar verbetering.

Welke van de 3 strategieën pas jij meest toe? Wat is het resultaat?
Hoe kan jij het procesmatig denken en werken verbeteren?

Deel jouw antwoorden in een comment hieronder.

Groetjes en geniet nog van deze dag,
Bene.

NB: DEEL dit artikel a.u.b. met jouw netwerk, 
door op de Tweet, Like, Share of Google+ knoppen hier links te klikken, 
zodat ook de mensen in jouw netwerk ervan kunnen profiteren.

Dit jaar = jouw beste jaar ooit als leidinggevende!

Van ’CC’ (’Command & Control’) naar ’CC’ (’Communicate & Cooperate’)

Dit jaar = jouw beste jaar ooit als leidinggevende!

Ja, dit jaar wordt jouw beste jaar ooit als leidinggevende!

Vele leidinggevenden voelen zich alleen: ja, hoge bomen vangen veel wind.
Vele leidinggevenden vragen ook geen hulp aan anderen uit vrees dat ze als dom en onervaren zouden worden beschouwd.
Hierdoor komen ze ook in een vicieuze cirkel waardoor ze op hun eigen eiland of in hun ivoren toren leven.

Wat een geluk. Het kan ook anders.
Je vraagt je waarschijnlijk ook af: Hoe dan?

Dit jaar = jouw beste jaar ooit!

Ja, dit jaar wordt jouw beste jaar ooit als leidinggevende.
1. Hoe? Gedachten zijn krachten.

Stimulerende gedachten geven positieve gevoelens en zorgen voor krachtdadige gedragingen of handelingen en dus voor super resultaten.
Kijk naar dit korte filmpje (1’13”):

  • hoe gedraagt deze DJ zich?
  • welke gevoelens heeft hij?
  • welke gedachten gaan er door zijn hoofd?

Wat is jouw passie? …
Leef met passie.

Dit jaar = jouw beste jaar ooit!

Ja, dit jaar wordt jouw beste jaar ooit als leidinggevende.
2. Hoe? Stel de juiste vragen.

Op sommige vragen vind je een antwoord, op andere vragen zoek je maar verder en komt er geen antwoord.
Of je zoekt, je twijfelt of dit antwoord jou wel kan verder helpen, waardoor je misschien niet of niet snel genoeg in de actie stapt.
Spijtig hé, want zonder actie geen resultaat.
Het is belangrijk om als leidinggevende ook vragen te stellen: bv:

  • waar heb jij het moeilijk mee als leidinggevende?
  • wat zijn situaties die je lastig vindt als leidinggevende?
  • welke zaken frustreren jou als leidinggevende?
  • waar wil je verandering in zien als leidinggevende?
  • wat wil je bereiken als leidinggevende?
  • ...

Prima, zeer goed, je denkt al aan een aantal vragen waarmee jij zit.
Ik help jou graag verder en geef je nog een schitterend geschenk!

Dit jaar = jouw beste jaar ooit!

Ja, dit jaar wordt jouw beste jaar ooit als leidinggevende.
3. Hoe? Wees bereid om te ontvangen (je staat er niet alleen voor).

Ik geef je graag al het volgende:

  • ontvang gratis de eerste 3 hoofdstukken van mijn eerste boek „Leidinggeven met IMPACT: haal nu écht het beste uit jezelf en jouw team”. Download het eerste hoofdstuk hier.
  • mijn gratis wekelijkse leiderschapstip: ontvang elke vrijdagnamiddag een praktische en direct toepasbare tip om jou te helpen om als leidinggevende succesvol en gelukkig te zijn. Vul dit contactformulier in en hou je mailbox in de gaten.
  • mijn bijna gratis startworkshop leiderschap „Start 2 Lead met IMPACT”: je krijgt een onweerstaanbare promo .

Opgepast, lees dit artikel verder, want er komt nog iets heel speciaals voor jou.

Start 2 Lead met Impact

Dit jaar = jouw beste jaar ooit!

Ja, dit jaar wordt jouw beste jaar ooit als leidinggevende.
4. Hoe? Wie vraagt die krijgt (je staat er niet alleen voor).

Ik wil jou ten volle ondersteunen dit jaar, zodat dit jaar jouw beste jaar ooit wordt.
Ja, wie vraagt die krijgt, stap in de actie en kijk naar het resultaat.

Beschrijf hieronder in een comment hieronder wat jouw 3 grootste uitdagingen zijn voor dit jaar voor jou als leidinggevende.

Graag geef ik je ter inspiratie een voorbeeld:

  • directere en heldere feedback geven,
  • efficiënter delegeren en
  • wachttijden verminderen.

Jouw uitdagingen worden mijn inspiratiebronnen voor deze blog zodat ik zoveel mogelijk waarde en waardevolle informatie kan geven aan jou, zodat jij als leidinggevende succesvol en gelukkig wordt en bent.

Ik geef je graag nog iets extra omdat jij in de actie stapt, als je een comment plaatst met jouw 3 grootste uitdagingen voor dit jaar als leidinggevende, dan krijg je een VIP-ticket voor de startworkshop leiderschap „Start 2 Lead” (meer info). Na het plaatsen van jouw comment hieronder, ontvang je van mij jouw VIP-ticket.

Beschrijf hieronder in een comment wat jouw 3 grootste uitdagingen zijn voor dit jaar voor jou als leidinggevende.

Samen maken we van dit jaar jouw beste jaar ooit als leidinggevende.

Je ontvangt als bedanking de eerste 3 hoofdstukken van mijn boek “Leidinggeven met IMPACT.

Leidinggeven met IMPACT (Bene Bailleul)

Groetjes en geniet nog van deze dag,
Bene. 😉

 

PS. DEEL dit artikel a.u.b. met jouw netwerk, 
door op de Tweet, Like, Share of Google+ knoppen hier links te klikken, 
zodat ook de mensen in jouw netwerk ervan kunnen profiteren.

4 stappen voor effectieve evaluatie van jouw doelen en ... jouw teamdoelen

School voor Leiderschap

4 stappen voor effectieve evaluatie van jouw doelen en ... jouw teamdoelen

Het einde van het jaar betekent meestal ook eens stilstaan en terugkijken op het afgelopen jaar. Daaruit vloeien dan onze nieuwe doelen die we vastleggen voor het volgende jaar. Sommige leidinggevenden evalueren hun doelen niet graag omdat dit:
- veel tijd vraagt,
- ze dit niet plezant vinden,
- ze niet weten hoe ze dit efficiënt kunnen doen,
- ze de voordelen niet zien,
- …

De 2 belangrijkste redenen om dit wel te doen is enerzijds motivatie en anderzijds zelfvertrouwen. Doelen en evalueren van doelen zorgt voor lange termijn visie en korte termijn motivatie. We weten en begrijpen immers met wat we bezig zijn en vooral ook waarom we een bepaalde richting uit gaan. Als we inspirerende doelen hebben, dan zorgen deze er voor dat we ons zelfvertrouwen aanscherpen en versterken. Je erkent immers jouw eigen kunnen en competenties in het bereiken van doelen. Da’s super hé.


Oké, laat ons eerst eens kijken naar de 4 stappen voor effectieve evaluatie van jouw doelen. Op het einde van dit artikel geef ik je nog extra (geschenkje voor de feestdagen) 8 praktische tips om jouw doelen te behalen in het volgende jaar.

Stap 1 voor effectieve evaluatie van jouw doelen: Doel(en) voor jaar X

Ja, wat waren jouw doelen voor jaar X. Je kan immers jouw doelen pas evalueren of overgaan tot een effectieve evaluatie van jouw doelen als je echt doelen had. Indien je geen doelen had voor jaar X, geven we jou in stap 4, enkele praktische tips om jouw doelen voor jaar X+1 te bepalen.
Indien jij doelen had gesteld voor jaar X, dan weet je maar al te goed wat we juist bedoelen. Neem deze doelen ter hand, want we zullen hier verder op werken. Waarschijnlijk moet je ze zelf niet zoeken, want als ze echt belangrijk waren (en da’s uiteindelijk toch de bedoeling van doelen) dan ken je deze zeker en vast van buiten. Dan hebben je hier ook naar toe geleefd en ken je jouw doelen en de doelen van jouw team.
Bijvoorbeeld: ”omzet jaar X = omzet jaar X-1 * 2,5”.

Stap 2 voor effectieve evaluatie van jouw doelen: Resulta(a)t(en) van jaar X

Als je jouw doelen hebt uit stap 1 van de 4 stappen voor effectieve evaluatie van jouw doelen, dan is het waarschijnlijk kinderspel om te komen tot de resultaten. Waarschijnlijk heb je ook gewerkt richting jouw doelen en heb je deze tussentijds ook wel eens geëvalueerd en eventueel bijgestuurd.
Dus je weet nu waar je nu, op het einde van het jaar, staat. Je hebt jouw doel gehaald of niet. Dit is eigenlijk niet het belangrijkste. Het belangrijkste met doelen is dat je, doordat je doelen hebt, je continu kunt afvragen, ben ik aan het bewegen, handelen richting mijn doel of niet? Zo weet je of je goed zit, of, of je moet bijsturen.
Deze stap is eigenlijk de pure cijfermatige weergave van de resultaten: zwart op wit ’wat zijn de resultaten?’.
Bijvoorbeeld: ”60 %”.

Stap 3 voor effectieve evaluatie van jouw doelen: Analyse van jaar X

We hebben ons doel of doelen (stap 1 voor effectieve evaluatie van jouw doelen) en ons resultaat of resultaten (stap 2 voor effectieve evaluatie van jouw doelen). We gaan een stap verder, we gaan over tot de analyse, kortweg wil dit zeggen wat hebben we goed gedaan en wat hebben we minder goed gedaan?
Met jouw team kan je dit best nog wat meer detailleren om de motivatie en de betrokkenheid te versterken naar het volgend jaar, ttz X + 1. De vragen die we hierna stellen zijn uiteraard verbonden met de doelen en de resultaten. Eerst gaan we ons de vraag: ”wat hebben we niet goed in ons team het laatste jaar?”. Direct hierop aansluitend stelt iedereen van het team zich de vraag ”wat heb ik niet goed gedaan tijdens het laatste jaar in het team?”. Nadien stellen we ons de vraag ”wat hebben we goed gedaan in het team het laatste jaar?” Net zoals met de eerste vraag, stellen we hier direct ook de vraag ”wat heb ik niet goed gedaan in het team het laatste jaar?”.
Bijvoorbeeld: (-) ”blog is pas echt gestart half oktober ipv begin februari”, (-) ”te weinig planning”,  (+) ”grootste omzet ooit”, (+) ”cursus volgen en implementeren”.

Stap 4 voor effectieve evaluatie van jouw doelen: Doelen voor jaar X+1

Vanuit de vorige 3 stappen voor effectieve evaluatie van jouw doelen, gaan we onze nieuwe doelen bepalen voor jaar X+1. De kans is groot dat als je je als team werkt in een grotere organisatie, dat je teamdoelen meekrijgt van bovenaf. Dan ga je deze best ook integreren in jouw teamdoelen. Door met doelen te werken, werken we ook voortdurend naar meer en beter, en blijven we ook continu vooruitgaan. Zoals boven reeds aangegeven werken we ook verder aan onze motivatie en zelfvertrouwen. Dit is niet allee voor jou als leidinggevende, maar ook voor jouw medewerkers. Inspirerende teamdoelen zorgen voor een inspirerend team.

Ja, ik had je ook beloofd dat ik je ook wat info zou geven indien je geen doelen had voor jaar X. Zodat ook jij jouw doelen kan stellen voor X + 1 en hier meer aan de slag kan gaan en jouw medewerkers nog meer kunt inspireren, motiveren en zelfvertrouwen geven.
Stephen Covey, Amerikaans expert in persoonlijk leiderschap, heeft vastgesteld dat teveel doelen stellen de kans op het niet realiseren van deze doelen drastisch verhoogt. Ervaring leert dat bij 11 doelen of meer er geen enkel doel wordt gerealiseerd. Als we 4 à 10 doelen hebben, dan realiseren we er 1 à 2 met glans. En als we onze doelen beperken tot 2 à 3 dan worden deze met glans behaald. Hij raadt je aan om je te beperken tot de ”Waanzinnig Belangrijke Doelen” (WBD). Stel jezelf (en je team) er maximaal drie en ga pas werken aan andere doelen als deze drie behaald zijn.
Bijvoorbeeld: ”omzet jaar X+1 = 3 * omzet jaar X”.

Zoals beloofd geef ik je graag nog wat extra tips bij het realiseren en bereiken van jouw doelen:
- maak nu een plan, wacht niet tot er een dag komt
- concretiseer zo veel mogelijk jouw doelen, geen abstracte taal
- schrijf je doelen op, en geef ze ook een datum
- stap in de actie, ga niet voor de perfectie
- evalueer regelmatig, plan dit ook in
- vier jouw successen, klaag niet over de tegenslagen
- zoek steun bij jouw medewerkers, doe het niet alleen
- maak een verbintenis, want je kan het, want jullie kunnen het

Dit jaar =  het beste jaar ooit voor jou en jouw team!

Welke waren jouw successen voor dit jaar?
Waar ben jij fier op?
Wat was de belangrijkste bijdrage van jouw team?
Wat wil je realiseren in het volgend jaar?

Deel jouw antwoorden in een comment hieronder.

Je ontvangt als bedanking de eerste 3 hoofdstukken van mijn boek “Leidinggeven met IMPACT.

Leidinggeven met IMPACT (Bene Bailleul)

Tot binnenkort en geniet nog van deze dag,
Bene.

PS: DEEL dit artikel a.u.b. met jouw netwerk, 
door op de Tweet, Like, Share of Google+ knoppen hier links te klikken, 
zodat ook de mensen in jouw netwerk ervan kunnen profiteren.

Dé 10 beste boeken over leiderschap ("Leaders are always readers") (leiders zijn altijd lezers)

Dé 10 beste boeken over leiderschap (“Leaders are always readers”) (leiders zijn altijd lezers)

Dé 10 beste boeken over leiderschap

Er zijn verschillende kenmerken die terugkomen bij grote Leiders.
Eén van de belangrijkste is dat zij allemaal grote Lezers zijn.
"Leaders are always Readers" (leiders zijn altijd lezers)

Dé 10 beste boeken over leiderschap (“Leaders are always readers”) (leiders zijn altijd lezers)

Dé 10 beste boeken over leiderschap (“Leaders are always readers”) (leiders zijn altijd lezers)

Indien je al leest, prima doe zo verder en lees vooral boeken die jouw leiderschap kunnen stimuleren en helpen groeien.
Indien je nog niet leest of bijna nooit leest, dan raad ik jou aan om te starten met het lezen van boeken over leiderschap.
Deze boeken zullen je helpen om bij te leren, om nieuwe inzichten op te doen, om dingen anders te doen en hierdoor nog betere resultaten te halen.
Hieronder geven we je graag een lijst van dé 10 beste boeken over leiderschap.

Nr 1: Boeken over leiderschap :  "Good to Great: waarom sommige bedrijven een sprong vooruit maken... en andere niet" (Jim Collins)

Jim Collins heeft met 'Good to Great' een wereldwijde bestseller geschreven waarvan inmiddels al meer dan een miljoen exemplaren zijn verkocht. Dit boek wordt in bijna alle managementliteratuur aangehaald als de meest grondige, inzichtelijke en vernieuwende studie van de afgelopen decennia. Nu is er eindelijk de Nederlandstalige editie.

Koop bij bol.com

Nr 2: Boeken over leiderschap: "Hoe je vrienden maakt en mensen beïnvloedt" (Dale Carnegie)

'How to Win Friends and Influence People' verscheen voor het eerst in 1936. Deze wereldwijde bestseller is tijdloos en nog steeds zeer relevant. Het heeft al miljoenen mensen geholpen, zowel zakelijk als privé. Nu kun jij lezen hoe je het maximale uit jezelf haalt. Succes komt voornamelijk door het vermogen om ideeën te uiten, leiderschap te tonen en enthousiasme op te wekken bij anderen, aldus Dale Carnegie.

Koop bij bol.com

 

Nr 3: Boeken over leiderschap: "De 7 eigenschappen van effectief leiderschap" (Stephen Covey)

Covey heeft met zijn zeven eigenschappen een miljoenenpubliek bereikt. Hij leert ons hoe we de kwaliteit van ons werkende leven, privéleven en gezinsleven kunnen verbeteren. Zijn inzichten hebben duizenden mensen in staat gesteld meer plezier en zin te ervaren in hun omgang met anderen; dit heeft het werk in duizenden organisaties en bedrijven prettiger en effectiever gemaakt.

Koop bij bol.com

 

Nr 4: Boeken over leiderschap: "Ontdek je sterke punten" (Marcus Buckingham)

Omdat we veelal gefixeerd zijn op onze zwakheden, slapen onze talenten. Met behulp van een revolutionair programma ontdekt de lezer zijn sterke punten en mogelijkheden. Een studie van maar liefst twee miljoen mensen ligt hieraan ten grondslag.

Koop bij bol.com

 

Nr 5: Boeken over leiderschap: "Begin met het waarom (de gouden cirkel van ondernemen)" (Simon Sinek)

Elke CEO of directeur kan je vertellen wat zijn organisatie doet. Sommige leggen ook uit hoe ze het doen, maar slechts enkele kunnen duidelijk uitleggen waaróm ze het doen. Sinek beschrijft het principe van de Gouden Cirkel: eerst het Waarom, dan pas het wat en hoe. Het Waarom kan nooit geld of winst zijn, dat zijn resultaten. Het Waarom bepaalt het (voort)bestaan.


Koop bij bol.com

 

Nr 6: Boeken over leiderschap: "Over leiderschap (leid jezelf en anderen naar inspirerende prestaties)" (Ken Blanchard)

25 jaar kennis over leiderschap nu verzameld in één baanbrekend boek! Ken Blanchard (coauteur van 'The One Minute Manager') en zijn collega's hielpen al vele goede leiders en organisaties een nog hoger niveau te bereiken. Ze hebben nu voor het eerst al hun kennis over uitmuntend leiderschap gebundeld. De inzichten, wijsheid en praktische technieken van Ken Blanchard zijn al lange tijd een inspiratiebron voor velen.


Koop bij bol.com

 

Nr 7: Boeken over leiderschap: "Onze ijsberg smelt! (succesvol veranderen in moeilijke omstandigheden)" (John Kotter)

Dit boek beschrijft de paniek die een kolonie van 286 pinguïns overvalt, als duidelijk wordt dat de gletsjer waarop ze leven op smelten staat. In eerste instantie vertoont elke pinguïn een andere reactie, of komt met zijn eigen oplossing, totdat duidelijk wordt dat samenwerking de enige manier is om de problemen duurzaam het hoofd te bieden.


Koop bij bol.com

 

Nr 8: Boeken over leiderschap: "Handboek Managementvaardigheden" (Robert Quinn)

Uniek aan deze uitgave is de theoretische basis: het concurrerende waardenmodel. Dit model maakt duidelijk welke vaardigheden essentieel zijn voor effectief management en specificeert de verschillende rollen die een manager moet kunnen vervullen. Handboek managementvaardigheden kent daarbij ook een zeer praktische invalshoek door de vele voorbeelden, oefeningen, opdrachten en assessments.


Koop bij bol.com

 

Nr 9: Boeken over leiderschap: "Resultaten! (een managementroman met werkboek)" (Marcel Van der Avert)

Resultaten! van Marcel Van der Avert is een zeer toegankelijk managementboek dat duidelijk maakt hoe door een betere samenwerking iedere medewerker en leidinggevende kan bijdragen aan de bedrijfsresultaten. Met het werkboek, vol tips, ­voorbeelden en checklists kunt u de methode meteen toepassen


Koop bij bol.com

 

Nr 10: Boeken over leiderschap: "Gaat niet bestaat niet" (Richard Branson)

Uit 'Gaat niet bestaat niet' wordt duidelijk welke lessen in zijn zakelijke en persoonlijke leven belangrijk voor hem zijn geweest, zoals geloven dat alles kan wat je wilt en ondanks het verzet van anderen stug blijven volhouden totdat je je doel bereikt. Of deze: zorg dat je plezier hebt in alles wat je doet! Zijn nuttige lessen vormen bij elkaar een inspirerend, openhartig inzicht in wat Richard Branson gedurende zijn uitzonderlijke leven geleerd heeft.


Koop bij bol.com

 

Dit waren ze dé 10 beste boeken over leiderschap.
"Leaders are always readers" (leiders zijn altijd lezers)

Nr. 11: Boeken over leiderschap: 'Leidinggeven met IMPACT'

Sorry, ik voeg er graag nog een 11de bij ....
Ja, mijn eigen boek.

Met als ondertitel 'Haal nu écht het beste uit jezelf en jouw team'
adhv de IMPACT-methode: 6 stappen naar genieten van leidinggeven.

Bestellen kan je via deze link: https://schoolvoorleiderschap.com/boek/
of klik op onderstaande foto.

Leidinggeven met IMPACT (Bene Bailleul)

Alvast veel lees- en leergenot.
En ontdek nog de 2 bonussen!

...

Koop bij bol.com

Welke boeken heb je al gelezen? Wat waren jouw inzichten?
Welk boek ontbreekt er? Waarom?
Samen op weg naar dé 20 beste boeken over leiderschap!

Deel jouw antwoorden, inzichten en ervaringen in een comment hieronder.

Je ontvangt als bedanking de eerste 3 hoofdstukken van mijn boek “Leidinggeven met IMPACT.

Leidinggeven met IMPACT (Bene Bailleul)

Tot binnenkort en veel lees-, leer- en leefgenot,
Bene.

PS: DEEL dit artikel a.u.b. met jouw netwerk, 
door op de Tweet, Like, Share of Google+ knoppen hieronder te klikken, 
zodat ook de mensen in jouw netwerk ervan kunnen profiteren.

Waarom delegeren als leidinggevende? ("wat ik zelf doe, doe ik toch beter ?!?")

Waarom delegeren als leidinggevende? ("wat ik zelf doe, doe ik toch beter ?!?")

Soms hoor je collega-leidinggevenden zeggen: voor mij werkt dat niet, in mijn functie kan dat niet, ik heb dat al geprobeerd, ik begrijp niet hoe je dat moet doen, ik geloof hier niet in, ... Als je wat verder doorvraagt, dan kom je meestal op een antwoord als : eigenlijk weet ik niet goed hoe ik dit kan doen. Wel, we zullen je handvaten geven zodat jij ook echt kunt delegeren.

In dit artikel bestuderen we waarom delegeren als leidinggevende zo belangrijk is, niet alleen voor de leidinggevende zelf, maar ook voor de teamleden en voor het team als geheel.

Start 2 Lead met Impact

Waarom delegeren? -  voordelen voor jou, als leidinggevende

De eerste 3 reden van waarom delegeren, gaan over voordelen die we direct kunnen koppelen aan jou, als leidinggevende.

  • Verhogen van jouw waarde

Delegeren verhoogt jouw geloofwaardigheid als leider. Doordat je medewerkers toelaat om op nieuwe, andere manieren hun verantwoordelijkheid te laten zien, krijg je hun respect en loyaliteit. Die extra tijd zal jetoelaten om verder te zoeken naar nog meer uitdagende taken die de waarde van de activiteiten die je plant nog zullen verhogen.

  • Meer bereiken

Door niet te delegeren, plaats je een zware last op jezelf. Het kan immers gebeuren dat je overweldigd geraakt door al het werk en dat jouw prestaties en jouw gezondheid hieronder gaan lijden. Indien je alle taken echt zelf uitvoert, zou het wel eens kunnen dat er heel wat niet volledig en niet goed uitgevoerd is. Delegeren van routine-taken zal er voor zorgen dat jouw stress vermindert en dat je meer tijd hebt voor jouw échte job.

  • Tijd winnen

Als leider, is het belangrijk dat je tijd neemt om na te denken over doelen (de toekomst), en niet alleen over je dagdagelijkse activiteiten. Laat jouw medewerkers de routine-taken uitvoeren. Het is echt niet verstandig om je tijd te besteden aan het doen van taken die jouw medewerkers kunnen doen.

Waarom delegeren? - voordelen voor jouw teamleden

De teamleider is niet de enige die  voordelen haalt uit delegeren. Jouw teamleden zullen de volgende 3 voordelen zien voor zichzelf.

  • Meer zelfvertrouwen

Wanneer je een teamlid een extra taak geeft, dan toon je vertrouwen en dat je jouw medewerker ook echt vertrouwt. Het hebben van interessant en uitdagend werk zorgt voor een goed gevoel. Het krijgen van vertrouwen van je leidinggevende dat je deze nieuwe taak goed zult uitvoeren, verhoogt het zelfvertrouwen. Het hebben van sterk zelfvertrouwen bij jouw teamleden, zal hen motiveren om hun doelen nog beter te bereiken.

  • Jobverrijking

Als iedereen een interessante job en interessante taken heeft, wordt het werk ook aangenamer. Wanneer je jouw medewerkers meer verantwoordelijkheid en aanzien geeft, dan zullen ze veel meer hun eigen initiatief en creativiteit gebruiken. Dit kan leiden tot nieuwe ideeën en oplossing voor problemen die je misschien zelf nog niet hebt herkend. Zo zal jouw team zich nog meer gewaardeerd voelen.

  • Meer ontwikkeling

Wanneer je delegeert dan leer je jouw medewerkers nieuwe competenties en geef je hen de opportuniteit om zichzelf te ontwikkelen en hun doelen te bereiken. Dit maakt hen veelzijdiger en zo worden ze ook een belangrijk deel van jouw team.

Waarom delegeren? - voordelen voor jouw team

Delegeren geeft ook nog de volgende 6 voordelen voor jouw team.

  • Behouden van goede teamleden

Het delegeren van taken naar teammedewerkers houdt hen geïnteresseerd en gemotiveerd en kan helpen om jouw teamleden in het team te houden. Door aan te tonen dat jouw team gebruik maakt van ieders talenten, zal je jouw teamleden nog meer tevreden houden.

  • Beter teamwerk

Door het delegeren van nieuwe taken, kunnen medewerkers contacten bouwen met anderen waar ze normaal gesproken niet mee samen werken. Dit kan leiden tot sterker teamwerk en tot nieuwe communicatie-netwerken.

  • Gebalanceerde werklast

Als je echt doeltreffend delegeert, dan kan je er voor zorgen dat iedereen een gelijkwaardige hoeveelheid van werk heeft. Door deze rechtvaardigheid, namelijk het goed verspreiden van het werk, zal je nog meer respect krijgen van je teamleden.

  • Grotere flexibiliteit

Wanneer je taken delegeert naar jouw team, verdeel die dan ook over jouw verschillende leden. Dit verhoogt de competenties bij iedereen en dus de flexibiliteit van jouw team. Het belang hiervan wordt duidelijk als iemand van jouw team ziek valt en de taken moeten uitgevoerd worden ... door iemand anders.

  • Hulp bij communicatie

Een belangrijk onderdeel in delegatie is er voor zorgen dat je teamleden duidelijk begrijpen waarom zij bepaalde taken moeten uitvoeren. Het uitleggen van de verwachtingen geeft je de mogelijkheid om deze bepaalde taak te koppelen aan de doelen van jullie organisatie. Dit zal jouw medewerkers helpen om de teamobjectieven nog beter te begrijpen en te behalen.

  • Meer efficiëntie

Het delegeren van taken naar jouw teammedewerkers zorgt er voor dat alle taken worden uitgevoerd. Je kan niet altijd alles alleen afwerken. Als je als teamleider taken doet die jouw teamleden kunnen volbrengen, dan ben je zowel jouw tijd als deze van je medewerkers aan het verspillen.

Waarom delegeren?

We hebben nu de voordelen van delegatie geëxploreerd (waarom delegeren?), voordelen voor jou als teamleader, voor jouw teamleden en voor jouw team. In één van de volgende artikelen zullen we focussen op hoe je efficiënt kunt delegeren.

Waarom delegeer jij? Wat zijn de voordelen?
Waarom zou je willen delegeren? Om welke voordelen te bereiken?

Deel jouw antwoorden, inzichten en ervaringen in een comment hieronder.

Je ontvangt als bedanking de eerste 3 hoofdstukken van mijn boek “Leidinggeven met IMPACT.

Leidinggeven met IMPACT (Bene Bailleul)

Tot binnenkort en geniet nog van deze dag,
Bene.

NB. DEEL dit artikel a.u.b. met jouw netwerk, 
door op de Tweet, Like, Share of Google+ knoppen hieronder te klikken, 
zodat ook de mensen in jouw netwerk ervan kunnen profiteren.

Burnout voorkomen: 25 praktische & direct toepasbare tips (Hoe burnout voorkomen bij jouw medewerkers?)

Burnout voorkomen: 25 praktische & direct toepasbare tips (Hoe burnout voorkomen bij jouw medewerkers?)

In een vorig artikel rond burnout, hebben we ons gefocust op burnout herkennen, namelijk de oorzaken en de gevolgen. In dit artikel bouwen we hierop verder en gaan we op zoek naar hoe burnout voorkomen bij je medewerkers.

Geen enkele manager, leidinggevende, teamleader, ... wil dat zijn/haar talenten/medewerkers een burnout krijgen. De meeste weten echter pas dat hun medewerker wordt verbrand als het te laat is.
Hieronder geven we je een lijst van 25 praktische en direct toepasbare tips in het kader van burnout voorkomen. Telkens geven we jou ook een mogelijke actie, zodat je hiermee direct aan de slag kan gaan.

Burnout voorkomen: 25 praktische & direct toepasbare tips

  1. Aanvaard extra werkprojecten: aanvaard dat medewerkers zich ook kunnen bezig houden met iets anders dan hun pure job, dit kan een extra werkproject zijn (mogelijke actie zorg dat iedereen van jouw team iets extra’s doet buiten de job, bv een bedrijfsfeest organiseren).
  2. Plan breaks in: promoot een middagpauze van een uur en een voor- en namiddagpauze van 15’, waarbij er mogelijkheid is voor een sociale babbel, persoonlijke telefoontjes, ... (mogelijke actie: neem de pauzes samen met jouw team).
  3. Wees flexibel: als een deadline of doel niet realistisch is, verander het dan zodat het bereikbaar wordt of als de persoon niet de geschikte persoon is, verander deze door iemand anders (mogelijke actie: volg projecten aandachtig op).
  4. Erkennen, belonen en bevorderen: uitstekende bijdragen van alle medewerkers aan het bedrijf zijn belangrijk en worden best ook erkend (mogelijke actie: belonen van biezondere prestaties met schouderklopjes, bonussen, prijzen en/of promoties).
  5. Volg passies: zorg er voor dat ieder teamlid gepassioneerd is over hetgeen hij/zij doet (mogelijke actie: maak een overzicht van de passies van jouw medewerkers).
  6. ‘Moet Hebben’-momenten: geef je medewerkers ook ‘moet hebben’-momenten, als ze bijvoorbeeld bij hun kinderen moeten zijn voor een muziek examen (mogelijke actie: luister naar je medewerkers wat zij belangrijk vinden thuis en reageer hier op).
  7. Voorzie de juiste middelen: help jouw medewerkers succesvol te zijn door hen te voorzien van de juiste en goede middelen (mogelijke actie: maak een overzicht van de behoeftes van je medewerkers).
  8. Train jouw team: zorg er voor dat alle teamleden hun job kennen en goed kunnen uitvoeren (mogelijke actie: maak een persoonlijk ontwikkelingsplan op voor elke medewerker).
  9. Ken je medewerkers: besteed tijd om elke medewerker op een persoonlijke manier te kennen (mogelijke actie: ga met iedereen eens persoonlijk lunchen om te praten over niet-zakelijke onderwerpen).
  10. Wees realistisch bij het toekennen van taken: werk is uitdagend voor mensen totdat het overweldigend wordt (mogelijke actie: pas jouw werklastverdeling aan).
  11. Trakteer eens je team: verras eens jouw team door hen te trakteren (mogelijke actie: kerstontbijtvergadering, nieuwjaarsdrink buiten kantoor, ...).
  12. Laat medewerkers deelnemen aan bedrijfsbeslissingen: maak iedere werknemer een kapitein van een bepaald domein en stel hem in staat om beslissingen te nemen die de onderneming beïnvloeden (mogelijke actie: wie kan ik laten meewerken aan wat?).
  13. Behoud redelijke werkuren: zorg er voor dat je medewerkers redelijke werkuren presteren en dat dit voor iedereen ook ongeveer gelijk is (mogelijke actie: maak een tabel op met voor elke medewerker het aantal gepresteerde werkuren).
  14. Bied voldoende steun: besteed als leidinggevende voldoende tijd om te luisteren naar de bezorgdheden van je medewerkers (mogelijke actie: schep duidelijkheid ivm jouw bereikbaarheid en toegankelijkheid).
  15. Maak een leuke werkomgeving: een werkplek die inspirerend werkt, zal burnout enorm verminderen (mogelijke actie: moedig je team aan om een super-leuke werkomgeving te maken waar het plezierig is om te werken).
  16. Bepaal duidelijke rollen: zorg er voor dat ieder teamlid een specifieke functiebeschrijving heeft, deze rol ook begrijpt en bewust is van de verwachte bijdrage aan de organisatie (mogelijke actie: heb voor iedereen van jouw team een duidelijke en actuele functiebeschrijving).
  17. Maak elke medewerker verantwoordelijk voor het voorkomen van burnout: heb een beleid van ‘als je iets ziet, zeg iets’ (mogelijke actie: stimuleer je medewerkers om jou te waarschuwen als zij vermoeden dat een collega aan het opbranden is).
  18. Creëer een ondersteunende cultuur: zorg er voor dat iedereen van je team ook iedereen ondersteunt en erken voorbeeldgedrag op dit vlak (mogelijke actie: ondersteun actief jouw medewerkers zodat jij een voorbeeld bent).
  19. Beter omgaan met stress: help je medewerkers hun vermogen te verhogen om stress te behandelen en voorkomen (mogelijke acties: leer ontspanningstechnieken).
  20. Team laten samen spelen: een team dat samen speelt blijft bij elkaar, bouw aan teamspirit, jobsatisfaction, ... (mogelijke actie: hoe kunnen wij op een creatieve, leuke manier bouwen aan ons team?).
  21. Wees eerlijk: altijd er voor zorgen dat beslissingen eerlijk en ethisch zijn (mogelijke actie: vraag nooit aan een medewerker een taak te voltooien die onethisch is).
  22. Geef voldoende feedback: medewerkers moeten weten wanneer ze topprestaties leveren en ook wanneer ze de bal hebben misgeslagen (mogelijke actie: neem tijd om alle medewerkers directe feedback te geven).
  23. Moedig de sociale relaties aan: hoe beter de sociale relaties, hoe beter je team ook gaat presteren, humor is hierbij heel belangrijk (mogelijke actie: zorg af en toe voor iets humoristisch op de werkplek).
  24. Maak van je werkplek een thuis: zorg er voor dat je medewerkers zich ook thuis voelen (mogelijke actie: samen met je team naar acties zoeken om het ‘thuis’ gevoel te versterken).
  25. Laat hun stem horen: wanneer een medewerker frustraties heeft of een probleem uit, pak dit dan ook direct op (mogelijke actie: leg hen uit welke acties je zult ondernemen of geef uitleg waarom je niet kunt voldoen aan hun behoeftes).

Tot zover 25 praktische & direct toepasbare tips in het kader van burnout voorkomen.

Van ’CC’ (’Command & Control’) naar ’CC’ (’Communicate & Cooperate’)

Burnout is een veel voorkomend verschijnsel waar niemand immuun voor is. Burnout herkennen en voorkomen is bijgevolg heel belangrijk voor leidinggevenden.
Het is belangrijk om de werkomgeving te structureren, zodat iedere medewerker zich gelukkig en gemotiveerd voelt en de nodige tools en ondersteuning heeft om te kunnen slagen in zijn/haar job. Want het laatste wat je wilt is te veel stress, ontevreden medewerkers, verminderde prestaties, ...
Werk aan een fantastisch team, een stimulerende werkomgeving, motiverende medewerkers, ...

Wat is jouw ervaring met burnout voorkomen?
Welke tips pas je al toe? En wat is het resultaat?
Welke tips ga je nog toepassen? Hoe ga je dit aanpakken?
Welke andere acties onderneem jij om burnout te voorkomen?

Deel jouw antwoorden, inzichten en ervaringen in een comment hieronder.

Je ontvangt als bedanking de eerste 3 hoofdstukken van mijn boek "Leidinggeven met IMPACT.

Leidinggeven met IMPACT (Bene Bailleul)

Tot binnenkort en geniet nog van deze dag,
Bene.

PS. DEEL dit artikel a.u.b. met jouw netwerk, 
door op de Tweet, Like, Share of Google+ knoppen hieronder te klikken, 
zodat ook de mensen in jouw netwerk ervan kunnen profiteren.

In 6 stappen alle neuzen in dezelfde richting (= een winnend team) en ook de ... tenen ...

In 6 stappen alle neuzen in dezelfde richting (= een winnend team) en ook de tenen ...

Denk eens terug aan de dag dat je startte als leidinggevende, je was enorm enthousiast om deze uitdaging op te pakken, je vloog er ook direct in, je wilde er iets speciaals van maken.
Of denk eens terug aan de dag dat je een nieuwe leidinggevende kreeg, hij/zij was enorm enthousiast om deze uitdaging op te pakken, hij/zij vloog er ook direct in, hij/zij wilde er iets speciaals van maken.
Hoe loopt het nu? Loopt het zoals je zelf wilt? Staan de neuzen van jouw teamleden allemaal in dezelfde richting? Staan de tenen van jouw teamleden in dezelfde richting?

De volgende 6 stappen zullen je helpen om alle neuzen & tenen van je team in dezelfde richting te brengen, te krijgen en te houden.
Als je elke week één stap uitvoert, dan heb je na 6 weken alle neuzen & tenen in dezelfde richting.

Stap 1 (neuzen in dezelfde richting): Creëer een inspirerende visie

Ik heb teams zien veranderen van het ene naar het andere moment door samen te zitten en door samen een statement te creëren: ttz "waar willen wij als team naar toe evolueren?". Je zal versteld staan van de positieve input van deze oefening.
De visie uitgeschreven door jouw team, brengt een eenduidige richting voor iedereen. Het helpt focus en gewoontes te veranderen, zodat resultaten zullen verbeteren. Deze praktische visie vergemakkelijkt het beheren en beheersen van jouw team en het nemen van beslissingen. Je zal invloeden van buitenaf succesvoller overwinnen.

Stap 2 (neuzen in dezelfde richting): Bepaal praktische doelen

Na de inspirerende visie is het belangrijk om een lijst te maken van doelen die moeten gerealiseerd worden om uiteindelijk die praktische visie te bereiken. Ze moeten bereikbaar zijn, want indien het luchtkastelen zijn zullen mensen zich gefrustreerd voelen en weinig zelfvertrouwen krijgen.
De doelen die je oplijst moeten op korte termijn realiseerbaar zijn, dit helpt mee aan de motivatie van je teamleden. Eveneens is het belangrijk dat jij, als leidinggevende, en je team de vooruitgang bespreken op regelmatige basis. De lijst zal je ook moeten updaten in functie van de realisatie en nieuwe doelen zullen behaalde doelen vervangen.

Stap 3 (neuzen in dezelfde richting): Maak een handboek

Teams die samen roeien in dezelfde richting, hebben nood aan richtlijnen. Jouw team zal geen systemen kunnen implementeren of ze in stand houden, als er geen gestandaardiseerde afspraken zijn. Zonder systemen zullen er heel wat misverstanden zijn en terug komen, en waarschijnlijk komen er ook conflicten van.
Kan je je inbeelden hoe een voetbalwedstrijd zonder regels zou verlopen? Hoe zou het zijn in de spits indien er geen verkeersregels zijn? Het overduidelijke resultaat zou verwarring en chaos zijn. Veel stress bij medewerkers is het gevolg van gebrekkige of geen richtlijnen. Jouw of jullie handboek schept duidelijkheid en een houvast voor zowel de medewerkers als de leidinggevende.

Stap 4 (neuzen in dezelfde richting): Maak een teamovereenkomst

De teamovereenkomst beschrijft hoe we samenwerken binnen het team, dus de gedeelde overeenkomsten die ons succesvol zullen maken. Belangrijk is om dit samen met jouw team te doen. Vraag elk teamlid om 5 zaken op te schrijven waarin zij geloven die noodzakelijk zijn om te komen tot een succesvol team die samen deze praktische doelen gaan realiseren.
Je werkt hiervoor samen met je medewerkers en zorgt er voor dat zij vooral de input geven. De lijst weerspiegelt wat zij belangrijk vinden om krachtig samen te kunnen werken. Het gezamenlijk ondertekenen van deze teamovereenkomst, maakt deze nog veel sterker.

Stap 5 (neuzen in dezelfde richting): Organiseer productieve vergaderingen

Effectieve leiders begrijpen de kracht om hun teamleden te verzamelen voor teamvergaderingen. Als je een vooraf bepaalde agenda hebt, zal je vaststellen dat de resultaten van je vergadering veel beter zijn. Als jij als leidinggevende deze meetings belangrijk vindt, dan zullen je medewerkers deze stelling ook delen. Plan deze vergadering zeker een jaar vooruit. Dit is immers een belangrijke afspraak die je hebt met jouw team en het is goed om deze niet te schrappen.
Enkele uren per maand zal normaal volstaan. Je kan jouw meetings nog succesvoller maken door bv: iets nieuw aan te leren, oefenen van bepaalde vaardigheden, delen van goed nieuws, oplossen van problemen, beoordelen van statistieken. Hou het positief!

Stap 6 (neuzen in dezelfde richting): Ontwerp functiebeschrijvingen

Frustraties bij medewerkers komen vooral voort uit gebrek aan verantwoordelijkheid en onevenwichtige werkbelasting. Als er niemand aangeduid is voor een bepaalde taak, dan blijven de deuren open, blijven de facturen liggen, worden de telefoons tijdens de middagpauze niet opgenomen, ... Elke activiteit en taak dient toegewezen te worden aan iemand, ook bij afwezigheid.
Dit zorgt voor een grotere duidelijkheid zodat we gemakkelijker en sneller onze doelen en onze visie kunnen realiseren. Zo worden functiebeschrijvingen ook een belangrijk communicatiemiddel dat enorm bijdraagt tot het succes van jouw team. In deze functiebeschrijving kan je de taken en verantwoordelijkheden vermelden, maar ook de kwalificaties (noodzakelijke en gewenste), opleiding, kennis, vaardigheden, training, ... Dit kan je best ook samen met je medewerkers opmaken.

Stap 7 (neuzen in dezelfde richting): Communiceer, communiceer, communiceer

Pas deze 6 stappen toe om jouw team succesvol te organiseren. Na het doorlopen van deze 6 stappen zal je als leidinggevende meer zelfvertrouwen en meer leiderschap voelen. Het samen met je medewerkers werken aan deze 6 stappen, zal je helpen om jouw team nog beter te ondersteunen, te empoweren en te inspireren. Als je voor elke stap één week voorziet, dan zal je na 6 weken een winnend team hebben gevormd.
Tijdens en na deze 6 stappen is het belangrijk om te communiceren met je medewerkers, je team. Door blijvend te communiceren en deze 6 stappen op te volgen, zal je duurzame resultaten bereiken en zullen alle neuzen & tenen in dezelfde richting staan.

Wat is jouw ervaring met ‘neuzen & tenen in dezelfde richting’?
Welke waren jouw succesfactoren?
Wat ga je hiervan toepassen en hoe ga je dit aanpakken?
Welke waren de resultaten na het toepassen van deze 6 + 1 stappen?

Deel jouw antwoorden, inzichten en ervaringen in een reactie hieronder.

Je ontvangt als bedanking de eerste 3 hoofdstukken van mijn boek “Leidinggeven met IMPACT.

Leidinggeven met IMPACT (Bene Bailleul)

Tot binnenkort en geniet nog van deze dag,
Bene.

PS: Deel dit artikel a.u.b. met jouw netwerk, door op de Tweet, Like, Share of Google + knoppen hieronder te klikken, zodat ook de leidinggevenden in jouw netwerk ervan kunnen profiteren.

Hoe burnout herkennen bij jouw medewerkers? (9 oorzaken & 7 gevolgen)

Leiderschap

Hoe burnout herkennen bij jouw medewerkers? (9 oorzaken & 7 gevolgen)

Ken je iemand met burnout?
Ken je iemand in jouw bedrijf met burnout?
Ken je iemand in jouw team met burnout?

Had ik deze vragen 10 jaar geleden gesteld, dan had je waarschijnlijk lang moeten zoeken naar een naam van iemand. Vandaag is dit niet meer het geval. Iedereen kent wel iemand met een burnout.

Het komt vandaag zo veel voor. Iedereen kan een burnout krijgen en dit onafhankelijk van de job (ingenieurs, managers, teamleaders, sales personen, technische personen, administratieve medewerkers, ...). Ondanks dat burnout zo gewoon geworden is, zijn weinig managers zich bewust van het waarom van burnout, laat staan dat ze ook nog weten hoe ze burnout kunnen voorkomen.
Bekwaam zijn als leidinggevende om burnout te begrijpen, zowel de oorzaken als de oplossingen, is essentieel geworden voor managers om enerzijds een positieve werkomgeving, -klimaat en anderzijds het beste talent in je team te behouden.

In dit artikel belichten we zowel de oorzaken als de gevolgen van burnout, ttz hoe kan ik als leidinggevende burnout herkennen bij mijn medewerkers.
In één van de volgende artikels gaan we dieper in op wat wij kunnen doen als leidinggevende om burnout bij onze medewerkers te vermijden. We geven je dan graag een aantal concrete en vooral toepasbare tips.

9 mogelijke oorzaken van burnout (eerste stap in burnout herkennen)

1. Veel te hoge job-verwachtingen

Eén van de belangrijkste oorzaken van burnout heeft te maken met ‘job-verwachtingen’ of beter gezegd met de steeds toenemende en/of veel te hoge job-verwachtingen. We kennen waarschijnlijk wel allemaal iemand met heel veel papier op zijn bureel, een todo-lijst van 2 pagina’s, angstig gezicht, ... Duidelijke job-verwachtingen hebben is uiteraard heel goed, het wordt alleen gevaarlijk als die op een bepaald moment veel te hoog worden.

2. Jobonduidelijkheden

Rol- of jobonduidelijkheden is een andere belangrijke oorzaak. Hierdoor wordt het belangrijkste lijntje in mijn functiebeschrijving misschien wel het lijntje dat begint met ‘enzovoort’. Hoe meer onduidelijkheid in de functie, hoe meer mensen verwachten van zichzelf dat ze een duizendpoot moeten zijn en dit legt soms heel wat druk. Andere voorbeelden zijn werk moeten doen dat geen enkele meerwaarde meer heeft, enkel monotoon werk moeten doen of werken in een totale chaos.

3. Gebrek aan geschikte middelen

Deze belangrijke oorzaak gaat over gebrek aan geschikte middelen en vooral dan het gevoel er niets kunnen aan doen. Een mooi voorbeeld is onvoldoende of gebrekkige training. En ook middelen hebben die niet (meer) geschikt zijn om efficiënt de job uit te voeren, bijvoorbeeld verouderde hardware. Mensen willen goed en hard werken, maar hebben wel nood aan geschikte middelen om dit te doen.

4. Gebrek aan sociale steun

De sociale steun kan komen van de leidinggevende en van de collega-medewerkers. Het gebrek aan sociale steun van de leidinggevende heeft een veel groter effect op burnout, dan deze van de collega-medewerker. Als je je geïsoleerd voelt op je werk en in je persoonlijk leven, dan voel je je nog meer gestrest. Als medewerkers zich genegeerd voelen, dan kan dit een belangrijke oorzaak zijn voor burnout.

5. Weinig participatie bij beslissingen

Hoe minder medewerkers betrokken worden in het proces van het nemen van beslissingen, hoe hoger de burnoutgraad. Dus tijd om je medewerkers te betrekken bij het kiezen van het soort koffiekoeken voor het kerstontbijt.

6. Gebrek aan waardering

Een ongeschikte waardering kan ook leiden tot burnout. We kunnen 3 verschillende waarderingen onderscheiden. Onvoldoende financiële waardering of het niet ontvangen van salaris en (extra-legale) voordelen in verhouding met de bereikte resultaten. Een tweede is het gebrek aan sociale erkenning, dit is wanneer hard werken genegeerd wordt of niet gewaardeerd wordt door anderen, vooral de leidinggevende(n). Gebrek aan intrinsieke beloningen is de laatste soort waardering of het gebrek aan fierheid, trots om iets belangrijks te doen en goed te doen.

7. Onfaire behandeling

Onevenwichtige werklast en betaling, bedrog, ongelijke evaluaties, onjuiste promoties, ... kunnen zorgen voor frustraties bij medewerkers. Die frustraties kunnen erger en erger worden en zelfs leiden tot een burnout.

8. Waardenconflict

Als je eigen waarden conflicteren met de waarden van de organisatie waarvoor je werkt. Wat ik belangrijk vind in mijn leven, strookt niet meer met hetgeen mijn leidinggevenden, de organisatie belangrijk vinden. Ook als je als medewerker iets onethisch moet doen, dan kan dit leiden tot een burnout.

9. Onevenwichtige work-life balans

Als je werk zoveel van je tijd en energie neemt en je geen voldoende tijd hebt om met jouw familie en vrienden nog door te brengen, dan branden mensen heel snel op. Meestal begint het met een beetje overuren, daarna nemen we nog werk mee naar huis, om dan uiteindelijk volledig weg te zinken in ons werk. Het contact met familie en vrienden vermindert en loopt minder en minder goed.

7 mogelijke gevolgen van burnout (tweede stap in burnout herkennen)

Onderzoek uitgevoerd door het team van professor Maslach toont 7 belangrijke gevolgen:

  1. jobweigering: intentie om de job te verlaten, absenteïsme, jobverlating
  2. lagere productiviteit
  3. ineffectiviteit
  4. verminderde werktevredenheid
  5. verminderde inzet voor de job en/of de organisatie
  6. meer persoonlijke conflicten met de collega’s
  7. verstoort de taken van collega’s

In één van de volgende artikels gaan we dieper in op wat wij kunnen doen als leidinggevende om burnout bij onze medewerkers te vermijden. We geven je dan graag een aantal concrete en vooral toepasbare tips.

Wat is jouw ervaring met burnout herkennen?
Met welke oorzaken heb jij ervaring?
Ken je nog andere oorzaken?
Welke gevolgen heb je zelf al meegemaakt?

Deel jouw antwoorden, inzichten en ervaringen in een comment hieronder.

Je ontvangt als bedanking de eerste 3 hoofdstukken van mijn boek "Leidinggeven met IMPACT.

Leidinggeven met IMPACT (Bene Bailleul)

Tot binnenkort en geniet nog van deze dag,
Bene.

PS. DEEL dit artikel a.u.b. met jouw netwerk, 
door op de Tweet, Like, Share of Google+ knoppen hieronder te klikken, 
zodat ook de mensen in jouw netwerk ervan kunnen profiteren.

Help, mag ik jou iets vragen ...? (welke zijn jouw vragen over leidinggeven)

Hoe kan ik met nog meer IMPACT leidinggeven?

Help, mag ik jou iets vragen ...? (welke zijn jouw vragen over leidinggeven)

Ik ben blij dat je eventjes de tijd nemen om dit te lezen, ik heb je iets te bieden.
En ... ik heb een vraag voor jou ...: wat wil jij weten over leidinggeven?
Want met dit blog wil ik prima informatie leveren aan leidinggevenden,
zodat jij als leidinggevende succesvol en gelukkig kunt zijn.
Ik wil voor jou een bron van informatie zijn waar je keer op keer naar kan terugkomen als je even vast zit.

Om de informatie die ik geef zo waardevol mogelijk te maken, heb ik echter jouw hulp nodig!
Hoe maak ik deze informatie zo waardevol mogelijk voor jou?

Je kunt me helpen, door me te antwoorden op deze vragen over leidinggeven?

  • wat je het meest frustreert aan leidinggeven?
  • wat je dit jaar wilt bereiken op het vlak van leidinggeven?
  • wat je denkt dat je nodig hebt om echt succesvol en gelukkig te zijn als leidinggevende?

Als je me precies vertelt wat je wilt weten, dan zorg ik er voor dat de informatie en hulp waarnaar jij zoekt op dit blog komt.

Ik nodig je van harte uit om me te vertellen welke vragen je hebt en welke problemen je tegenkomt waarover je meer informatie van mij wilt.
Wat wil jij weten over leidinggeven? Welke zijn jouw vragen over leidinggeven?
Zo kan ik zorgen dat deze blog jou de kennis geeft waarop je echt zit te wachten.

Eveneens is het de bedoeling om een echte community te creëren waar mensen zoals jij en ik in alle vrijheid van gedachten kunnen wisselen.
Heb je eigen ervaringen, ben je het niet eens met iets, heb je bijkomende vragen over leidinggeven, ... laat het dan zeker weten.
Ik waardeer het altijd dat je de tijd neemt om deel te nemen aan de conversatie.

Ik wil je alvast bedanken voor het delen van jouw antwoorden, want dit helpt jou zeker en vast verder, en ook de vele andere lezers.

Ik ben er zeker van dat ook jij zal geïnspireerd worden door de commentaren van andere collega-leidinggevenden.
Aarzel niet om een onderwerp te noemen, dat anderen reeds hebben genoemd, plaats het gewoon.
Zo kan ik zien welke onderwerpen nu echt het meest leven.

Je kunt je antwoorden, vragen, inzichten, ervaringen, ... 
delen in het commentaarveld onder dit blog.
Alvast hartelijk dank voor jouw actieve medewerking.
Zodra ik jouw antwoorden op de vragen over leidinggeven heb ontvangen, mail ik je, als ‘hartelijk dank’-geschenk
gratis de eerste 3 hoofdstukken van mijn boek "Leidinggeven met IMPACT".

Aja, mag ik je nog een tip geven?
Kom hier af en toe eens terug.
Je kunt dan lezen wat andere leidinggevenden hebben bijgedragen.
Zo kunnen we elkaar helpen en leren we van en aan mekaar.

Van ’CC’ (’Command & Control’) naar ’CC’ (’Communicate & Cooperate’)

Ik herhaal nog eventjes de vragen over leidinggeven:

  • wat frustreert jou, als leidinggevende, het meest aan leidinggeven?
  • wat wil je bereiken op het vlak van leidinggeven?
  • wat denk je dat je nodig hebt om echt succesvol en gelukkig te zijn als leidinggevende?

Je ontvangt als bedanking de eerste 3 hoofdstukken van mijn boek "Leidinggeven met IMPACT.

Leidinggeven met IMPACT (Bene Bailleul)

 

Tot binnenkort en geniet nog van deze dag,
Bene.

PS. DEEL dit artikel a.u.b. met jouw netwerk,
door op de Tweet, Like, Share of Google+ knoppen hieronder te klikken,
zodat ook de mensen in jouw netwerk ervan kunnen profiteren.

7 tips voor leidinggeven

7 tips voor leidinggeven <= 7 fouten die ik maakte als leidinggevende ...

Af en toe eventjes achterom kijken is goed, om daarna in de actie te stappen.
Samen met jou wil ik eens in mijn verleden stappen, en bestuderen welke 7 fouten ik maakte als leidinggevende.
Ik voelde met toen zeker en vast geen blije baas.
Ik nodig je ook uit om deze fouten om te zetten naar 7 tips voor leidinggeven.

Uitvinder Thomas Edison ondernam meer dan 1000 pogingen vooraleer hij zijn ‘gloeilamp’ liet branden. Dit was bovendien zijn werkmethode. Proberen, falen, en eruit leren. En op naar de volgende poging. Met een schitterend resultaat als gevolg. Letterlijk in dit geval.
“Fouten zijn wegwijzers op weg naar succes.” (C.S. Lewis)

7 tips voor leidinggeven

Mijn fout 1: "Ik weet alles" (1/7 tips voor leidinggeven)

Ik ben de baas en dus weet ik alles, was één van mijn overtuigingen. Hierdoor stelde ik me op boven mijn personeel. En bekeek hen ook alsof ze weinig wisten, ja, soms als minderwaardig. Door mijn houding zorgde ik er voor, dat zij een afwachtende positie innamen: ‘als hij toch alles weet, dan moet hij de problemen maar zelf oplossen’. Vrij snel besefte ik dat ik eigenlijk niet alles wist. Mijn houding paste ik echter in het begin niet aan, waardoor ik meer en meer alleen stond.

Mijn fout 2: "Ik hoef niet te luisteren" (2/7 tips voor leidinggeven)

Ik ben de baas, dus hoef ik niet te luisteren naar mijn personeel. Zij moeten luisteren naar mij en doen wat ik zeg. Ja, ze luisterden inderdaad naar mij omdat ze snel doorhadden dat ik dit ook wilde. Wat ze nadien daar mee deden, was natuurlijk andere koek. Ik ging er van uit: als zij zo aandachtig luisteren, dan zal hetgeen ik vraag ook juist uitgevoerd worden. In het begin gaven ze nog signalen, ze hoopten dat ik zou luisteren naar hun informaties. Ik sloeg die info weg in de wind. Ja, inderdaad met alle mogelijke negatieve gevolgen.

Mijn fout 3:  "Ik beslis alleen" (3/7 tips voor leidinggeven)

Ik ben de baas, dus ik beslis wel alleen. Een baas is nu eenmaal baas om zelf beslissingen te nemen: beter een beslissing dan geen beslissing. Ik vond ook dat ik als baas die beslissingen best alleen nam. Want een baas neemt eigenhandig beslissingen. Ik herinner me nog één van de eerste beslissingen tijdens een vergadering. Ik zie de uitdrukkingen nog op hun gezichten. De oudste medewerkers zei iets en ik blokte hem direct af: over en out. Gevolg was dat die beslissing alles behalve goed werd uitgevoerd. En dat was niet de enige, waar het zo mee afliep.

Mijn fout 4: "Ik schrijf een memo, en dan is alles goed uitgevoerd" (4/7 tips voor leidinggeven)

Ik ben de baas, dus ik zet de beslissingen, de werkmethodes, de procedures op papier. En dan zal alles ook wel zo worden uitgevoerd. In begin kreeg ik de indruk dat dit ook zo was, dit was vanuit mijn eigen gedachten hieromtrent: op papier = duidelijkheid = uitgevoerd. Al snel stelde ik vast dat dit niet altijd zo was. Als er speelruimte was (ttz als de tekst achterpoortjes had, en da’s veelal zo hé), dan maakten mijn medewerkers daar ook dankbaar gebruik van. Hoe minder dat de memo gedragen was door de medewerkers, hoe minder goed dat de uitvoering gebeurde.

Mijn fout 5: "Ik ben op de hoogte van al het reilen en zeilen" (5/7 tips voor leidinggeven)

Ik ben baas, dus ik ben op de hoogte van al het reilen en zielen in mijn afdeling. Dit hoort nu eenmaal ook bij het chef-zijn. Als er iets is, dan zullen de mensen het mij wel komen zeggen. Wel, door mijn eerder autoritaire en afstandelijk houding in het begin, kwamen de mensen niet naar mij. Ik dacht dat ik wist hoe het reilen en zeilen er aan toeging: ttz alles verloopt prima. Ik stond er echter niet voor open. Na geruime tijd stelde ik toch vast dat de werkelijkheid er niet zo rooskleurig uitzag.

Mijn fout 6: "Ik alleen weet wel hoe de afdeling te organiseren" (6/7 tips voor leidinggeven)

Ik ben de baas, dus ik alleen weet wel hoe de afdeling te organiseren. Toen had ik ongeveer 150 mensen onder mij, en vermits ik de baas was, moest ik wel weten hoe de zaak te organiseren. Ja, inderdaad sommige dingen wist ik wel te organiseren. Over vele kwesties had ik echter geen (of te weinig) kennis en ervaring, maar hier gaf ik niet aan toe hé. Ik organiseerde de afdeling en soms ook reorganiseerde ik ook, maar bijna altijd alleen, zelfstandig, onafhankelijk. Ja, dit liep snel in het honderd.

Mijn fout 7: "Ik stuur en zij zullen volgen" (7/7 tips voor leidinggeven)

Ik ben de baas, als ik stuur dan zullen zij wel volgen. Ik stuurde vrij autoritair, denkende dat dit ook best zo moest of kon. Ik kende toen ook geen alternatief, ik wist niet hoe het anders kon, ik zag ook geen andere mogelijkheden. Ik liep met een paardenbril, en stuurde en dacht dat ze volgden: ja, ik zag dit ook zo. Tot een collega mij duidelijk kon maken, waarschijnlijk na enkele verwoede pogingen, dat leidinggeven ook wel anders kon. Dankjewel om mijn ogen te openen.

Dit waren mijn 7 fouten die ik maakte als leidinggevende & 7 tips voor leidinggeven ...

Welke zijn jouw belangrijkste fouten die je maakte als leidinggevende?
Welke zijn situaties waar jij het als leidinggevende moeilijk of lastig mee hebt?
Welke tips voor leidinggeven hielpen jou?
Welke andere tips voor leidinggeven deel je nog graag?

Je ontvangt als bedanking de eerste 3 hoofdstukken van mijn boek "Leidinggeven met IMPACT.

Leidinggeven met IMPACT (Bene Bailleul)

Deel jouw ervaringen, zodat collega-leidinggevenden hier ook kunnen uit leren.

Alvast bedankt hiervoor, en ‘Kom In Actie’, Bene. 😉

>
WhatsApp Heb je een vraag? WhatsApp ons even ...